2026年労働基準法改正は『見送り』 — でも中小企業が今すぐ着手すべき5つの自主対応 | 14日連勤・11時間インターバル・つながらない権利を Lark で実装

この記事でわかること

• 2025/12/23 に労働基準法改正案 2026 年通常国会提出が見送られた経緯と、見送り後も中小企業が自主対応すべき 3 つの経営合理的理由
• 改正で検討されていた 5 大論点(14 日連勤禁止・11 時間勤務間インターバル・つながらない権利・法定休日特定・週 44 時間特例廃止)の具体内容
• Lark Task / Calendar / Base / Approval で「14 日連勤検知」「11 時間インターバル監視」「つながらない権利」を自動化する 5 つの実装パターン
• 当社自社 EC 事業で月 240 時間→24 時間(90% 削減)を達成した運用テンプレを労務管理に転用する具体手順
• Lark プラン別(Starter / Pro / Enterprise)に何が実装できるか、30 名規模での月額目安

目次

1. 結論 — 「見送り」でも自主対応する 3 つの経営合理性 (5 分早見表)
2. 2025/12/23 改正案見送りの 4 つの公式事実
3. 見送られた 5 大論点 — 改正で検討された内容を 1 表で整理
4. なぜ「見送り」でも今着手するのか — 採用・定着・離職コストの経済合理性
5. 実装パターン 1 — Lark Base × Calendar で「14 日連勤検知」を自動化
6. 実装パターン 2 — Lark Calendar × Approval で「11 時間インターバル監視」を実装
7. 実装パターン 3 — Lark IM 通知ルールで「つながらない権利」を運用する 3 設計
8. 実装パターン 4 — Lark Approval で「法定休日の事前特定」をワークフロー化
9. 実装パターン 5 — Lark Base 集計で「週 44 時間特例」廃止に備えるダッシュボード
10. 自社 EC 240h→24h を労務 DX に転用する 3 つの設計原則
11. Lark プラン別実装可否と 30 名規模の月額目安
12. 60 日で立ち上げる労務 DX ロードマップ
13. よくある質問(FAQ)

結論 — 「見送り」でも自主対応する 3 つの経営合理性 (5 分早見表)

労働基準法改正案 2026 年提出は見送られたが、自主対応した企業から順に採用市場で選ばれます。 これが本記事の中核メッセージです。

論点	改正で検討されていた内容	見送り後の状態	自主対応の経営的価値
14 日連勤禁止	13 日連勤上限(14 日以上禁止)	義務化なし	過重労働起因の離職・労災を抑制
11 時間インターバル	勤務間 11 時間休息義務化(EU 基準)	努力義務のまま (現行 2019 年 4 月施行)	睡眠時間確保で生産性向上、若手獲得力
つながらない権利	勤務時間外の業務連絡を制限するガイドライン	ガイドライン策定見送り	心理的安全性向上、メンタル離職減
法定休日特定	就業規則で法定休日を事前特定する義務	特定なくても運用可	休日労働割増の計算明確化、未払い賃金リスク低減
週 44 時間特例廃止	10 人未満商業・接客娯楽業の週 44 時間特例を廃止	特例維持 (週 44 時間まで OK)	小売・飲食での週 40 時間化が他社差別化

5 大論点はいずれも「義務化を待ってから動く」より「自主対応で先に整える」方が経済合理的です。理由は 3 つあります。

1. 採用市場での差別化 — 求職者は労働環境を比較する時代です。「11 時間インターバルあり」「14 日連勤なし」が求人票に書ける企業は応募率が上がります。
2. 離職コストの抑制 — 中小企業の 1 人離職コストは年収の 30〜50% と試算されることが多く、月給 30 万円の社員が辞めると年間 100 万円以上の損失です。連勤・長時間労働は離職要因の TOP3 に常に入ります。
3. 義務化された後の駆け込み混乱を回避 — 2027 年通常国会提出が有力視されています。義務化が決まってから 1 年で実装するのは中小企業には現実的でなく、今から段階導入する方が運用負荷が小さい。

そして「自主対応」を 0 円や追加人員なしで回すには、Lark に判断させる仕組みが必要です。本記事ではその 5 つの実装パターンを具体的に解説します。

2025/12/23 改正案見送りの 4 つの公式事実

本記事の前提となる「見送り」の事実関係を、複数の社労士・労働法専門メディアの報道で確認します。

事実 1 — 厚生労働省「労働基準関係法制研究会」が 2025 年 12 月 23 日に提出見送りを決定

2025 年 12 月 23 日、厚生労働省の労働基準関係法制研究会(座長:荒木尚志 東京大学大学院教授)で「2026 年通常国会への労働基準法改正案提出は見送る」方針が確認されました。当初は 40 年ぶりの大改正として注目されていましたが、議論は事実上振り出しに戻る形となりました(出典:エフアンドエム 労働基準法改正案見送り解説、税理士・社労士 解説)。

事実 2 — 見送りの背景は「労働時間規制緩和」を求める政権方針

高市政権の「労働時間規制緩和」指示を受け、規制強化方向の改正論点(連勤上限・インターバル義務化など)は再検討対象となりました。一方で、副業・兼業の労働時間通算ルール見直しなど「柔軟化」方向の論点は別途検討が続く見通しです。

事実 3 — 次回提出時期は 2027 年通常国会が有力

現時点の見通しでは、2027 年通常国会での改正案提出 → 2028 年以降の段階的施行が有力視されています(出典:OUTSIDEMAGAZINE 労基法改正の論点解説)。ただし政権動向・国会審議で前後する可能性があります。

事実 4 — 「見送り」≠「廃案」 議論は継続

5 大論点(14 日連勤・11 時間インターバル・つながらない権利・法定休日特定・週 44 時間特例廃止)は廃案になったわけではなく、研究会での検討は継続します。むしろ「次回提出までに猶予がある間に企業の自主対応を促す」のが厚労省の現在のスタンスです。

見送られた 5 大論点 — 改正で検討された内容を 1 表で整理

個別論点を理解しないまま「うちは関係ない」と判断するのは危険です。 各論点が貴社の業態・労働時間・労務リスクにどう関わるかを以下の表で確認してください。

論点	現行制度	改正で検討された内容	影響を受けやすい業種
14 日連勤禁止	変形労働時間制適用時に連勤上限なし	13 日連勤を上限とし 14 日以上連続勤務を禁止	小売・飲食・物流・医療介護
11 時間インターバル	努力義務(2019 年 4 月施行) 導入率 5.7%	勤務間 11 時間休息を義務化(EU 基準準拠)	夜勤あり業種・IT 開発・サービス業
つながらない権利	法的位置付けなし	勤務時間外の業務連絡制限のガイドライン策定	全業種(特にチャットツール文化の企業)
法定休日特定	就業規則で特定不要(柔軟運用可)	就業規則で法定休日を事前特定する義務	シフト制業種・週 6 日勤務がある業種
週 44 時間特例廃止	10 人未満商業・接客娯楽業は週 44 時間まで	週 40 時間原則化(特例廃止)	小規模小売・飲食・理美容

厚労省データ:勤務間インターバル制度の導入率は依然 5.7%

厚生労働省「令和 6 年就労条件総合調査」によると、勤務間インターバル制度を導入済みの企業は 5.7% にとどまります。厚労省は令和 7 年までに 15% 以上に引き上げる目標を掲げており、自主導入企業には働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)で最大 100 万円超の補助があります。

導入率が 5.7% という低水準ということは、逆に言えば「導入した企業はそれだけで採用市場で目立てる」状態です。義務化を待たずに自主対応する経営的合理性はここにあります。

なぜ「見送り」でも今着手するのか — 採用・定着・離職コストの経済合理性

「義務化されないなら何もしない」は短期的には正しく見えますが、中期的には確実に損失です。 3 つの経済合理性を順に示します。

合理性 1 — 採用市場での差別化(求人票に書ける労働条件)

求職者は今、Indeed・doda・Wantedly などで「労働環境」を必ず比較します。「11 時間インターバルあり」「14 日連勤なし」「20 時以降の業務連絡禁止」が求人票に書ける企業は応募率が上がります。逆に書けない企業は「ブラックかも」と疑われて閲覧で離脱されます。中小企業の人材獲得競争で、これは決定的な差別化要因です。

合理性 2 — 離職コストの抑制(1 人辞めると年収の 30〜50%)

中小企業の 1 人離職コストは、採用費・教育費・引継ぎ工数・生産性低下を合算すると年収の 30〜50% と試算されることが多いです。月給 30 万円の社員(年収 400 万円)が 1 人辞めると、120〜200 万円の損失となります。連勤・長時間労働・つながりっぱなしの環境は離職理由の TOP3 に常に入っており、ここを改善する投資対効果は極めて高い。

合理性 3 — 義務化後の駆け込み混乱を回避

2027 年通常国会提出 → 2028 年以降施行が有力視されています。義務化が決まってから 1 年で実装するのは中小企業には現実的でなく、今から段階導入する方が運用負荷が小さい。当社の経験では、新しい労務管理ルールを社内に浸透させるには最低 6 ヶ月、定着まで含めれば 1 年は必要です。今着手しても 2027 年義務化に間に合うかどうかのギリギリのスケジュールです。

合理性 4 — 助成金活用(働き方改革推進支援助成金)

厚労省「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」は、新規導入で最大 100 万円超の補助があります。Lark など労務管理ツールの導入費用も対象になるケースがあるため、自主対応の初期コストを抑えられます(対象経費・上限額は申請時の最新公募要領を要確認)。

実装パターン 1 — Lark Base × Calendar で「14 日連勤検知」を自動化

14 日以上の連続勤務を「人が気づく」運用は必ず破綻します。Lark Base の自動集計と通知で「13 日連勤になりそうな従業員」を上長と本人に自動アラートする設計が現実解です。

設計の中身

1. Lark Base に「勤怠データ」テーブルを作成(従業員 ID・日付・出勤区分・労働時間)。日次の勤怠を Lark フォーム or Approval で入力 → Base に蓄積する流れ。
2. 計算フィールドで「直近 13 日間の連続出勤日数」をリアルタイム算出。Lark Base のロールアップ・参照フィールドで「同一従業員の過去 13 日のうち休日日数」を集計し、「連続勤務日数 = 13 – 休日日数」とする。
3. 連続勤務 12 日に到達した時点で自動通知。Lark Automation(AnyCross)で「連続勤務日数 ≥ 12」のレコードを検知 → 該当従業員と直属上長にチャット通知 → 翌日強制休日を Calendar に自動登録。
4. ダッシュボード化。Lark Base のダッシュボードで「現在の連続勤務日数」を従業員別に可視化。経営者が一目で「過重労働の芽」を把握できる。

得られる効果

• 「気づいたら 20 日連勤していた」事故をゼロにできる
• 過重労働起因の労災・うつ離職を抑制
• 労基署対応・36 協定運用の証跡が Base に自動蓄積される

実装パターン 2 — Lark Calendar × Approval で「11 時間インターバル監視」を実装

11 時間インターバル(前日終業 → 翌日始業の間に 11 時間空ける)は、勤怠データを使えば機械的に判定できます。 Lark Calendar に予定を入れた瞬間、ルール違反になりそうなら自動でブロック or 確認フローを走らせる設計を解説します。

設計の中身

1. Lark Calendar の「会議室予約」と「個人スケジュール」を勤怠記録源にする。終業時刻と翌日始業時刻を Calendar から自動取得。
2. Lark Base に「勤務間インターバルチェック」テーブルを連動。前日終業 + 11 時間 ≤ 翌日始業時刻 を満たすかを計算フィールドで判定。
3. 違反検知時に Lark Approval で「インターバル例外申請」を強制。違反が必要な場合(障害対応・繁忙日など)は申請を通さないと業務指示できない仕組みにする。申請の承認権者は社長 or 労務責任者に限定。
4. 月次レポートで違反件数を可視化。Lark Base ダッシュボードで「インターバル違反件数」「申請承認率」を時系列で追う。

得られる効果

• 「気合と根性で乗り切る」文化を制度的に止められる
• 11 時間インターバル導入率 5.7% という業界平均から離脱でき、採用市場で優位に立てる
• 働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)の申請要件を満たしやすくなる

実装パターン 3 — Lark IM 通知ルールで「つながらない権利」を運用する 3 設計

「つながらない権利」は法律ではなくカルチャーの問題です。 Lark IM の通知ルールと送信タイミング制御を組み合わせれば、トップダウンで仕組み化できます。

設計 A — 「夜 20 時以降のメッセージは翌朝 8 時に自動配信」 (送信予約デフォルト化)

Lark IM はメッセージの「送信予約」機能を持ちます。ルールとして「20 時以降に書いたメッセージは翌朝 8 時送信予約をデフォルトにする」をチームで合意し、緊急時のみ即時送信(かつ電話 / 加急通知 併用)とする。深夜のスマホ通知ゼロは、特に若手の離職予防に直結します。

設計 B — 「通知 OFF タイム」を Lark プロフィールで全社統一

Lark のおやすみモード(Do Not Disturb)を全社で「平日 20:00〜翌 8:00」「土日終日」に統一設定。ステータスメッセージで「対応は翌営業日になります」と表示する文化を作る。

設計 C — 緊急連絡は「電話 + 加急通知」のみに限定

Lark IM の加急通知(電話・アプリ内・SMS の 3 段階)を「夜間休日に使ってよいのは社長 / 事業部長判断の緊急時のみ」とルール化。チャットを夜間に送ること自体が業務指示にならない設計にする。

得られる効果

• 「24 時間気を抜けない」プレッシャーを制度的に解除
• メンタル不調起因の離職を予防(離職コスト年収 30〜50% の抑制効果)
• 「つながらない権利」を求人票に書ける(差別化要因)

実装パターン 4 — Lark Approval で「法定休日の事前特定」をワークフロー化

法定休日の事前特定は、シフト制業種では運用が複雑になります。 Lark Approval にシフト確定フローを乗せれば、確定時点で法定休日を機械的に固定できます。

設計の中身

1. Lark Base に「月次シフトマスタ」テーブルを作成。従業員 ID・日付・シフト区分(早番・遅番・夜勤・休日・法定休日)。
2. シフト作成時に「週 1 日以上の法定休日」を自動チェック。Lark Base の集計で「週単位の法定休日数 ≥ 1」を満たしているかを判定。
3. Lark Approval でシフト確定申請を回す。シフト責任者 → 労務責任者 → 社長 の順で承認、承認完了時点で従業員に Calendar 配信。
4. 休日労働発生時の割増賃金計算を自動化。法定休日(35% 割増)と法定外休日(25% 割増)を Base 上で区別し、月次給与計算用 CSV を自動出力。

得られる効果

• 「法定休日が後出しで変わって割増賃金未払いになる」事故を防げる
• 労基署調査時の証跡(シフト確定日時・承認履歴)が完全に残る
• シフト責任者の作業負荷が大幅減(口頭調整→ Lark Approval 自動化)

実装パターン 5 — Lark Base 集計で「週 44 時間特例」廃止に備えるダッシュボード

10 人未満商業・接客娯楽業の週 44 時間特例は今回維持されましたが、いずれ廃止される方向性は変わりません。 今のうちに「週 40 時間」基準で運用しておけば、廃止時にゼロ準備で乗り切れます。

設計の中身

1. Lark Base 勤怠データテーブルに「週次集計フィールド」を追加。月曜起点の週単位で実労働時間を集計。
2. 「週 40 時間」「週 44 時間」両基準でアラート閾値を設定。40 時間到達時点で従業員と上長に通知、44 時間到達時点で経営者にエスカレ。
3. 月次レポートで「週 40 時間超過件数」を業種比較。同業他社が週 44 時間で運用している中、自社が週 40 時間で運用できているかを KPI 化する。
4. 36 協定・労使協定の更新リマインドを Calendar 連動。協定有効期限の 30 日前に自動リマインド、更新タスクを Lark Task で自動起票。

得られる効果

• 特例廃止時にゼロ準備で対応可能(他社が混乱する中、貴社は無風)
• 労基署対応・36 協定運用が常に最新に保たれる
• 「うちは週 40 時間」が求人票に書ける(小売・飲食での強力な差別化)

自社 EC 240h→24h を労務 DX に転用する 3 つの設計原則

当社アウフヘーベンジャパン株式会社は、自社 EC 事業の経理工数を月 240 時間 → 24 時間(90% 削減) にした実績があります。 同じ発想を労務管理に転用するための 3 原則を共有します。

原則 1 — 「人が気づく」を「Lark が判定する」に置換

経理で「請求書を見落とした」「期限を忘れた」が起きる原因は、人の注意力に依存していたからです。Lark Base に判定ロジックを書き、Automation で通知を出すと、見落としは構造的にゼロになります。労務管理も同じで、「14 日連勤になりそう」「11 時間インターバルを切りそう」を Lark に判定させる設計が正解です。

原則 2 — 「証跡」を後から作らず、業務の流れの中で自動蓄積

経理で月末に証跡を作る作業は、Lark Base に都度入力する運用に置き換えるとゼロになります。労務管理も同じで、勤怠・シフト・インターバル・承認履歴を業務フローの中で Base に蓄積する設計にしておけば、労基署対応や 36 協定更新時の証跡作成作業が消えます。

原則 3 — 「例外処理」を Approval で明示的に通す

経理で「例外でこの請求書だけ手書きで処理した」を許すと、後で必ず事故になります。Lark Approval で例外申請を明示的に通す運用にすると、例外の発生数と理由が記録され、後から改善対象を特定できます。労務管理でも「インターバル違反が必要」「法定休日変更が必要」を Approval で通す設計が、再発防止と説明責任の両方を満たします。

関連記事として、自社 EC 経理 DX の完全レシピは インボイス 2 割特例終了で Lark Base × freee/マネーフォワードに移行する 4 つの設計 で詳細解説しています。労務 DX の発想ベースは経理 DX と完全に同じです。

Lark プラン別実装可否と 30 名規模の月額目安

5 つの実装パターンを Lark で動かすのに必要なプランは、Pro 以上が現実的です。 Starter プランの制限と、Pro / Enterprise で何ができるかを整理します。

機能	Starter (無料)	Pro (¥1,420/月・税抜)	Enterprise (¥1,820/月・税抜)
ユーザー数上限	20 名(2025/3/1 改定後)	500 名	無制限
Lark Base 行数上限	2,000 行/テーブル	20,000 行/テーブル	50,000 行/テーブル
Automation 実行回数	1,000 回/月	50,000 回/月	500,000 回/月
14 日連勤検知	△ (人数上限内なら可)	○	○
11 時間インターバル監視	△ (Automation 上限注意)	○	○
つながらない権利 設定	○	○	○
シフト Approval	○	○	○
週次集計ダッシュボード	△ (行数上限注意)	○	○

30 名規模の月額試算

プラン	月額(30 名・税抜)	年額(税抜)	労務 DX 実装可否
Starter	不可(20 名上限)	―	×
Pro	¥42,600	¥511,200	○ (現実解)
Enterprise	¥54,600	¥655,200	○ (大規模・統制重視)

30 名規模なら Pro プランで月 ¥42,600(年 ¥511,200)。1 人離職コスト(年収の 30〜50% = 約 120〜200 万円/人)と比べれば、年 1 人の離職を防ぐだけで Lark 利用料の元が取れます。さらに 働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース) の活用で初期費用も大きく圧縮できます(料金は Lark 公式料金ページ 2026 年 6 月時点)。

60 日で立ち上げる労務 DX ロードマップ

5 つのパターンを一気に導入しようとすると現場が混乱します。 60 日で段階的に立ち上げる順序を示します。

Day 1〜15:Lark Base 勤怠テーブル構築 + つながらない権利ルール合意

• Lark Base に勤怠データテーブル(従業員 ID・日付・出勤区分・労働時間)を構築
• Lark フォーム or Approval で日次勤怠入力フローを作成
• 「平日 20 時以降・土日終日は緊急時以外連絡しない」ルールを全社合意
• Lark IM の送信予約・おやすみモードを全社員に設定指導

Day 16〜30:14 日連勤検知 + 11 時間インターバル監視

• Lark Base 計算フィールドで「連続勤務日数」「前日終業からの間隔」を算出
• Lark Automation で違反検知時の通知を設定
• 違反例外申請用の Lark Approval フローを作成
• 運用開始 1 週間で検知ルールの閾値を調整

Day 31〜45:法定休日特定 + シフト Approval ワークフロー

• Lark Base に月次シフトマスタテーブルを追加
• シフト責任者 → 労務責任者 → 社長 の Approval フロー構築
• 休日労働発生時の割増賃金区分(法定 35% / 法定外 25%)を Base 上で自動算出
• 月次給与計算用 CSV 出力フォーマット確定

Day 46〜60:ダッシュボード化 + 経営レポート定例化

• Lark Base ダッシュボードで「連続勤務日数」「インターバル違反件数」「週次労働時間」を可視化
• 経営会議の月次定例アジェンダに労務 KPI を追加
• 労務 KPI の改善計画を四半期 PDCA に組み込み
• 働き方改革推進支援助成金の申請準備(実績データを Base から自動出力)

60 日後の到達点は「Lark を開けば過重労働の芽が一目で分かり、違反は自動アラートで気づき、改善は Approval 履歴から具体化できる」状態です。導入の発想は当社の 中小企業の AI 導入率 20.4% から見える次の一手 — Lark AI 90 日ロードマップ と同じで、「人を介さず Lark に判断させる」を労務領域に転用したものです。

よくある質問(FAQ)

Q1. 労基法改正案は本当に見送られたのですか?2026 年は何も変わらないのですか?

A. 2025 年 12 月 23 日、厚生労働省の労働基準関係法制研究会で「2026 年通常国会への提出を見送る」方針が固まりました。研究会の議論は継続中で、次回提出は 2027 年通常国会が有力視されています。ただし「見送り」は「廃案」ではなく、5 大論点(14 日連勤・11 時間インターバル・つながらない権利・法定休日特定・週 44 時間特例廃止)は引き続き検討対象です。詳細は エフアンドエム解説 をご参照ください。

Q2. 義務化されないなら自主対応にコストをかける意味はありますか?

A. 採用市場での差別化・離職コスト抑制・義務化後の駆け込み混乱回避の 3 点で経済合理性があります。中小企業の 1 人離職コストは年収の 30〜50%(月給 30 万円の社員で年 120〜200 万円相当)と試算されることが多く、連勤・長時間労働の是正は離職予防に直結します。30 名規模で Lark Pro 年 ¥511,200 の投資なら、年 1 人の離職を防ぐだけで元が取れます。

Q3. 勤務間インターバル制度の自主導入で助成金は使えますか?

A. 厚生労働省「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」が利用可能です。新規導入で最大 100 万円超の補助があり、Lark など労務管理ツールの導入費用も対象となるケースがあります(対象経費・上限額は申請時の最新公募要領を要確認)。詳細は 厚生労働省 公式ページ をご覧ください。

Q4. うちは 15 名の零細企業ですが Lark Starter(無料)で労務 DX はできますか?

A. 20 名以下なら Starter プラン(無料)でも基本機能は使えます。ただし Lark Base の行数上限 2,000 行/テーブル、Automation 実行回数 1,000 回/月という制約があるため、本格運用は Pro プラン(¥1,420/月・税抜・年払い)を推奨します。15 名なら月額 ¥21,300(年 ¥255,600)です(料金は Lark 公式料金ページ 2026 年 6 月時点)。

Q5. 「つながらない権利」を導入したいが、緊急時の連絡はどうすればよいですか?

A. Lark IM の加急通知(電話・アプリ内・SMS の 3 段階)を「夜間休日に使ってよいのは社長 / 事業部長判断の緊急時のみ」とルール化するのが現実解です。通常のチャットは送信予約で翌朝 8 時配信をデフォルトにし、本当の緊急時のみ加急通知を使う運用にすれば、従業員のメンタル負担を減らしつつ業務継続性も確保できます。当社の 無料相談 でルール設計の具体策をお話できます。

関連記事

• 中小企業の AI 導入率 20.4% から見える次の一手 — Lark AI 90 日ロードマップ — 中小機構 2026 年 3 月調査をベースに「導入率 39% の前向き層に残る」ための 90 日設計
• インボイス 2 割特例終了で Lark Base × freee/マネーフォワードに移行する 4 つの設計 — 経理 DX の完全レシピ。労務 DX の発想ベースと共通
• ものづくり補助金 2026 第 22 次採択率 37.5% から逆算する申請戦略 — 補助金活用と Lark Base による事業計画書作成パターン
• Lark Base が中小企業の業務効率を変える 3 つの理由 — Base 設計の基礎と中小企業向け実装パターン
• 中小企業 DX 失敗率 64% を回避する 5 ステップ — DX 推進全般の落とし穴と回避策
• 自社 EC 事業を Lark に集約 — 月 240 時間→24 時間(90% 削減) の全工程 — 当社自社事例の完全公開

関連サービス

• Lark 導入支援 — 中小企業向け Lark 導入の全工程伴走
• Lark Base 業務システム構築 — Base による独自業務システムの設計・構築
• DX コンサルティング — 経理・労務・営業の全領域 DX 戦略立案

---

本サイトは アウフヘーベンジャパン株式会社 が運営しています。Lark は ByteDance Ltd. の登録商標です。当社は Lark の導入を支援する独立した第三者コンサルティング事業者であり、ByteDance 社の公式機関ではありません。本記事に記載の労働基準法改正論点・厚労省統計・助成金情報は 2026 年 6 月時点の公開情報に基づき、最新の情報は各公式サイトでご確認ください。Lark 料金は 2026 年 6 月 23 日確認時点の Lark 公式料金ページ に基づきます。