この記事でわかること

• そもそも「106万円」と「130万円」の壁は別物 — 本人が社会保険に入る壁(106万)と、扶養でいられる上限(130万)の違いを最初に整理
• 130万円の壁 2026年4月改正 — 「今後1年間の収入見込み」から「労働契約上の年収見込み」での判定へ。一時的な残業で実収入が超えても扶養を続けやすくなる新ルールを、日本年金機構の公式文言で解説
• 一時的な収入変動の事業主証明が2025年10月に恒久化 — 連続2回まで扶養を継続できる仕組みと、対象になる収入・ならない収入
• 106万円の壁(賃金要件)が2026年10月に撤廃 — 短時間労働者本人の加入基準がどう変わり、中小企業の保険料負担・手続きにどう効くか(既存記事と連動)
• 年収別の早見表(103万・106万・130万・150万・180万)と、中小企業がパートの就業調整で押さえるべき実務
• これらすべてを Lark の Base・承認・フォーム・権限管理で可視化する実装の勘所と、20名まで無料で始める方法

目次

1. 結論 — 2026年は「4月に130万の判定方法」「10月に106万撤廃」の二段構え
2. まず整理 — 106万円の壁と130万円の壁は「別の話」
3. 年収の壁 早見表(103万・106万・130万・150万・180万)
4. 130万円の壁 2026年4月改正 — 「契約ベースの年収」で判定へ
5. 一時的な収入変動の事業主証明が恒久化(2025年10月〜)
6. 106万円の壁(賃金要件)は2026年10月に撤廃
7. 中小企業の実務 — パート扶養管理で起きること
8. Lark で可視化 — パートの契約・年収・証明を1つの箱に
9. 自社事例 — 240h→24h の実証と「扶養管理を一本化の好機に」
10. 2026年に向けたアクションプラン
11. よくある質問(FAQ)
12. まとめ

結論 — 2026年は「4月に130万の判定方法」「10月に106万撤廃」の二段構え

結論: 2026年の年収の壁は、2段階で変わりました。①2026年4月1日から、被扶養者(130万円の壁)の年収判定に「労働契約上の年収見込み」で判断する取扱いが加わり、一時的な残業・繁忙で実収入が一時的に基準を超えても契約上の見込みが基準未満なら原則扶養のまま。②2026年10月1日からは、短時間労働者が勤務先で社会保険に加入する基準のうち「月額8.8万円以上(年収106万円)」という賃金要件が撤廃されました。どちらも噂ではなく、厚生労働省・日本年金機構が公式に示した事項です。

年収の壁の話は「106万」「130万」「150万」など数字が入り乱れ、しかも制度が立て続けに変わるため、中小企業の総務・労務の現場では混乱しがちです。まずは2026年の変更点を一枚にまとめます(かっこ内は根拠の性質)。

時期	変わること	根拠(一次ソース)
2025年10月1日	①19〜23歳(配偶者を除く)の被扶養者の年収要件が130万円→150万円未満へ。②一時的な収入変動に係る「事業主の証明」の取扱いが恒久化	日本年金機構(19〜23歳の要件変更) / 厚労省「年収の壁」への対応(2026年10月当社確認)
2026年4月1日	被扶養者(130万円の壁)の年収判定を「労働契約上の年収見込み」で判断する取扱いを追加【確定】	日本年金機構「労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱いについて」(2026年10月当社確認)
2026年10月1日	短時間労働者の社会保険加入基準から「月額8.8万円以上(年収106万円)」の賃金要件を撤廃【確定・年金制度改正法2025】	厚生労働省「『年収の壁』への対応」(2026年10月当社確認)

ポイントは、「130万円の壁」は壁が消えるのではなく、判定の“ものさし”が変わること。一方、「106万円の壁」は賃金要件そのものが無くなること。方向は逆に見えますが、どちらも「年収を気にして労働時間を抑える就業調整をなくし、働きたい人が働けるように」という狙いでつながっています。以下、まず106万と130万の違いから丁寧にほどいていきます。

まず整理 — 106万円の壁と130万円の壁は「別の話」

結論: 「106万円の壁」は“本人が勤務先の社会保険(厚生年金・健康保険)に加入する”基準の話。「130万円の壁」は“配偶者などの扶養に入っていられる”年収の上限の話です。主語が「本人の加入」か「扶養の維持」かで、まったく別の制度だと理解するのが出発点です。

混乱の最大の原因は、この2つを同じ「年収の壁」として一括りにしてしまうことにあります。整理すると次のとおりです。

	106万円の壁	130万円の壁
何の基準？	短時間労働者本人が勤務先の社会保険に加入する基準の一つ(賃金要件)	配偶者・親などの被扶養者でいられる年収の上限
超えると？	他の要件も満たせば勤務先で厚生年金・健康保険に加入(保険料は労使折半)	扶養から外れ、自分で国民年金・国保、または勤務先の社保に加入
2026年の変化	賃金要件(月8.8万円)を10月に撤廃	判定を4月に「契約ベースの年収」へ

いまの短時間労働者の社会保険加入(106万円の壁)は、「週の所定労働時間20時間以上」「月額賃金8.8万円以上」「2か月を超える雇用見込み」「学生でない」「企業規模要件(現行は従業員51人以上)」を満たすと加入、という複数条件の組み合わせでした。このうち「月8.8万円以上」の賃金要件が2026年10月に外れる、というのが106万円の壁撤廃です。詳しくは106万円の壁撤廃と社会保険の適用拡大(中小企業のパート社保コスト対策)で解説しています。

一方の130万円の壁は、健康保険の被扶養者・国民年金の第3号被保険者でいられる年収の上限です。こちらが2026年4月に判定方法を変える、というのが本記事の主役です。「106万は本人の加入」「130万は扶養の維持」——この主語の違いさえ押さえれば、以降の話は一気に見通しがよくなります。

年収の壁 早見表(103万・106万・130万・150万・180万)

結論: 年収の壁には税の壁(103万・123万など)と社会保険の壁(106万・130万)があり、さらに被扶養者の年齢・区分で基準額が130万・150万・180万と分かれます。本記事は社会保険の壁が主題ですが、現場では税と社保が混ざって質問されるため、まず全体を一枚で俯瞰します。

年収の目安	何が起きる(社会保険の観点)
106万円(月8.8万円)	週20時間以上など他要件を満たすと勤務先で社保に加入(賃金要件は2026年10月撤廃)
130万円(原則)	被扶養者でいられる年収の上限。超えると扶養を外れ自分で加入(2026年4月から契約ベース判定)
150万円(19〜23歳)	2025年10月1日以降の認定で、19歳以上23歳未満(被保険者の配偶者を除く)は被扶養者の年収要件が150万円未満に
180万円(60歳以上・障害者)	60歳以上または一定の障害がある被扶養者の年収要件は180万円未満

被扶養者の年収基準が「原則130万円/19〜23歳は150万円/60歳以上・障害者は180万円」と分かれる点は、日本年金機構「19歳以上23歳未満の方の被扶養者認定における年間収入要件が変わります」(2026年10月当社確認)で公式に示されています。なお、税の「103万円(123万円)の壁」は所得税の配偶者控除・扶養控除に関わる別の論点で、社会保険の壁とは管轄も金額も異なります。ここを混同すると案内を誤るため、社内のFAQでは「税の話か、社保の話か」を最初に切り分けるのがおすすめです。

130万円の壁 2026年4月改正 — 「契約ベースの年収」で判定へ

結論: 2026年4月1日以降、被扶養者の認定で「労働条件通知書・雇用契約書などに記載された賃金から見込まれる年収」が基準額(原則130万円)未満で、かつ給与以外の収入が見込まれず一定の要件を満たす場合は、原則として被扶養者として取り扱われます。繁忙期の一時的な残業などで実際の収入が一時的に基準を超えても、契約上の見込み年収が基準内であれば扶養を続けやすくなります。狙いは「就業調整対策」、つまり年収の壁を気にした労働時間の抑制をなくすことです。

従来の被扶養者認定は、「今後1年間の収入見込み」で判断していました。このため、繁忙期にシフトや残業が一時的に増えて月収が上がると、「このペースが続くと130万円を超える」とみなされ、扶養から外れる・外れないの判断が不安定になりがちでした。これが、働く人の「年収が壁を超えそうだから労働時間を抑える」という就業調整につながっていました。

2026年4月からの新しい取扱いを、日本年金機構「労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取り扱いについて」(2026年10月当社確認)の内容に沿って整理すると、次のようになります。

• 判定の“ものさし” — 労働条件通知書・雇用契約書など、労働契約の内容がわかる書類に記載された賃金から見込まれる年収で判断する
• 基準額 — 原則130万円未満(60歳以上・一定の障害がある方は180万円未満、19〜23歳で配偶者を除く方は150万円未満)
• 世帯の収入要件 — 被保険者と同一世帯の場合は「被保険者の年収の2分の1未満」、別世帯の場合は「被保険者からの援助額より少ない」こと
• 必要書類 — 労働条件通知書・雇用契約書または労働条件が記載された事業主の証明と、扶養認定を受ける方からの「給与収入のみである」旨の申立書

かみ砕くと、「契約で月いくらと決まっていて、その契約どおりなら年130万円に届かない。しかも給料以外の収入はない」という状態を、契約書と本人の申立てで示せば、原則として扶養のままでいられる、という取扱いです。一時的な残業代が乗って実際の月収が跳ねても、それだけで直ちに扶養を外す判断にはならなくなります。中小企業の現場にとっては、繁忙期にパートさんへ安心して残業をお願いしやすくなる、実務的なメリットのある変更です。

※ 具体的な認定は加入している健康保険(協会けんぽ・各健康保険組合)の運用により取扱いが異なる場合があります。実際の手続きは、御社が加入する保険者および年金事務所の最新の案内に従ってください。本記事は2026年10月時点の日本年金機構の公表内容に基づく整理です。

一時的な収入変動の事業主証明が恒久化(2025年10月〜)

結論: 人手不足による労働時間の延長などで一時的に年収が130万円以上になっても、その旨の「事業主の証明」を添付すれば、原則として連続2回まで引き続き扶養に入り続けられます。この仕組みは2023年10月の「年収の壁・支援強化パッケージ」で始まり、2025年10月1日から“当面の対応”ではなく恒久的な取扱いになりました。2026年4月の契約ベース判定と合わせて、一時的な収入増で扶養を外れにくくする二段の備えが整います。

厚生労働省「『年収の壁』への対応」(2026年10月当社確認)によれば、被扶養者認定の際、人手不足による労働時間延長等に伴い一時的に収入が130万円以上となった場合は、過去の課税証明書・給与明細書・雇用契約書などに加えて「一時的な収入である旨の事業主の証明」を添付することで、原則として連続2回までは引き続き扶養に入り続けることが可能です。ここでいう「連続2回」とは、収入確認を年1回実施する場合、連続する2年間の各年の収入確認で事業主の証明を用いることを指します。

注意したいのは、対象になるのはあくまで「一時的な」収入増だという点です。実務上の目安は次のとおりです。

対象になりやすい(一時的)	対象外(恒常的)
繁忙期に残業・シフトが一時的に増えた / 同僚の退職・休職で業務が一時的に増えた / 非経常的な賞与が支給された	時給が上がった(恒常的な昇給) / 所定労働時間そのものを延長した

この事業主証明の特例と、2026年4月からの契約ベース判定は、どちらも「一時的な収入増で扶養から外れないようにする」方向で補完し合います。契約上の見込みが基準内であれば原則扶養のまま(4月の新取扱い)、それでも一時的に基準を超えた年は事業主証明で連続2回まで継続(恒久化された特例)。中小企業としては、この2つの仕組みを正しく使い分けて、パートさんの働き控えを減らしつつ適正に認定を受けられる体制をつくるのが要点です。

106万円の壁(賃金要件)は2026年10月に撤廃

結論: 2025年の年金制度改正法により、短時間労働者の社会保険加入要件のうち「月額8.8万円以上(年収106万円)」という賃金要件が、2026年10月に撤廃されました。撤廃後は「週20時間以上の所定労働時間」などが主要な加入判定の基準になり、企業規模要件(現行は従業員51人以上)も段階的に引き下げられて最終的に撤廃される流れです。中小企業にとっては、新たに社会保険へ加入するパートが増え、会社負担の保険料と手続きが増えることを意味します。

106万円の壁撤廃の背景には、最低賃金の上昇があります。地域別最低賃金が引き上げられたことで、週20時間働けば月額8.8万円を自然に超えるケースが増え、賃金要件が実態に合わなくなってきました。そこで賃金要件を外し、労働時間(週20時間以上)を主軸に判定する形へ寄せていく、というのが改正の方向です。企業規模要件も「従業員51人以上」から段階的に下げられ、将来的には規模を問わず適用される見通しです(段階的な引下げスケジュールは中小企業の制度改正ロードマップ2027-2028で詳しく整理しています)。

ここで、130万円の壁との関係を整理しておきます。106万円の壁が撤廃されて社会保険の適用が広がると、これまで「配偶者の扶養に入りつつ年収106万円未満に抑えていた」パートさんの一部は、勤務先での加入対象に変わる可能性があります。つまり、130万円の壁(扶養の維持)の手前で、106万円まわりの“本人加入”の判定が先に効いてくるケースが出てきます。従業員一人ひとりについて「週の所定労働時間」「月額賃金」「契約上の年収見込み」を正確に把握していないと、どの壁に当たるのかを取り違えかねません。パート社保コストの試算の考え方は最低賃金2027に備える人件費シミュレーションもあわせてご覧ください。

中小企業の実務 — パート扶養管理で起きること

結論: 2026年の変更で中小企業に増えるのは、「パートごとの契約上の年収見込みと実績を突き合わせ、どの壁に当たるかを判定し、必要なら事業主証明を出す」という管理業務です。パート人数が多いほど、Excelと紙と記憶に頼った管理は破綻します。鍵は、契約・勤怠・年収・証明履歴を一元化して“壁に近い人”を自動で可視化することです。

具体的に、現場で発生する作業を分解すると次のようになります。

• 契約上の年収見込みの管理 — 2026年4月以降、130万円の壁は契約ベースで判定。パートごとに「時給×所定労働時間×想定勤務」で契約上の年収見込みを持ち、契約変更のたびに更新する必要がある
• 実績年収の積み上げ監視 — 繁忙期の残業で実収入が膨らむ人を早めに把握し、「一時的か恒常的か」を見極める。恒常化しそうなら契約や働き方の相談を前倒しで行う
• 事業主証明の発行管理 — 一時的に130万円を超えた年に、誰に・いつ証明を出したか、連続2回のカウントはどうなっているかを記録する
• 106万円まわりの加入判定 — 2026年10月以降、週20時間以上などの要件で新たに加入対象になる人を抽出し、本人案内と資格取得届を行う
• 本人への説明 — 「壁を超えると手取りはどうなるか」「扶養を外れると何にいくら払うか」を、感情的にならずデータで説明する

これらはすべて「同じパート従業員のデータ」の上で起きます。契約情報は雇用契約書、勤怠は別の打刻ツール、年収集計はExcel、扶養の相談は人事の頭の中——とバラバラだと、制度が変わるたびに全員分を目視で洗い直すことになり、担当者の負担は改正のたびに積み上がります。だからこそ、次章のように「パート労務のデータを1つの箱に集める」設計が効いてきます。

Lark で可視化 — パートの契約・年収・証明を1つの箱に

結論: Lark なら、パート従業員マスタ・勤怠・契約上の年収見込み・実績・事業主証明の履歴を Lark Base に一元化し、「どの壁に近いか」を自動で色分け・抽出できます。証明発行や契約変更は承認フローでテンプレ化し、機微な収入情報は権限管理で見える人を絞れます。しかも20名までは無料で始められ、制度が変わっても項目を足すだけで対応できます。

Lark はチャット・ビデオ会議・ドキュメント・業務データベース(Base)・承認・フォーム・自動化までを1つに含むグループウェアです。年収の壁対応に当てはめると、次のような構成が組めます。

やりたいこと	Lark での実装
パートごとの契約年収見込みと実績を管理	Lark Baseに従業員マスタを作り、時給・所定労働時間・契約上の年収見込み・実績(勤怠連携)を1レコードに集約。数式フィールドで「契約見込み」と「実績ペース」を自動計算
「壁に近い人」を自動で可視化	130万/150万/180万の基準でフィルタ・条件付き書式。106万まわり(週20時間以上)の加入対象も抽出条件で一覧化。しきい値が変わっても条件を書き換えるだけ
事業主証明の発行を漏れなく回す	承認(Workflow)で証明発行の申請・承認をテンプレ化。連続2回のカウントや発行日を履歴として自動記録
本人から契約・収入の申告を受ける	フォームで「給与収入のみである」旨の申立てや勤務希望を回収し、Base に自動で蓄積
機微な収入情報を守る	権限管理で収入・扶養情報の閲覧を労務担当だけに最小化。誰がいつ見たかをログに残す

料金は、Starter プランなら20名まで無料です(2026年10月時点の公式公開情報。2025年3月1日の改定で無料枠は50名→20名に縮小されています)。21名以上や本格運用は Pro プラン(1ユーザー月1,420円・税抜・年払い)が目安で、たとえば30名なら月額42,600円。扶養管理のためだけに専用ツールを契約するより、勤怠・承認・社内連絡まで束ねられる Lark に載せたほうが、コストも学習コストも抑えられます。どの業務から載せるかの設計はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由と中小企業DX 90日ロードマップを、脱Excelの進め方はLark Base 脱Excel 30日チャレンジを、承認フローの作り方はLark Base × Workflow で承認フローを自動化する実装ガイドをご覧ください。Lark と他ツールの比較はLark と kintone の比較も参考になります。

※ 社会保険・扶養認定の最終的な判断は保険者(協会けんぽ・健康保険組合)および年金事務所が行います。Lark はその判断に必要な情報を正確・安全に管理するための基盤であり、制度要件の充足そのものは社会保険労務士等の専門家と連携してご確認ください。

自社事例 — 240h→24h の実証と「扶養管理を一本化の好機に」

結論: 当社の自社EC事業では、受発注・在庫・外注・経理連携がExcel・チャット・紙に散らばった状態から Lark Base と自動化への集約を進め、月240時間かかっていた定型業務を24時間(90%削減)まで圧縮しました。パート扶養管理も同じ構造で、散らばった労務データを1つに集めれば、制度改正のたびの手戻りが消えます。

当社(アウフヘーベンジャパン株式会社・群馬県前橋市)がLarkコンサルティングを始める前、自社のEC事業では情報が各所に分散し、転記と確認の往復に膨大な時間を使っていました。ここを「散らばった業務情報を1つの箱に集め、転記と確認の往復をなくす」という一点に絞って設計し直した結果が、月240時間→24時間(90%削減)です。効果の源泉は、ツールの派手な機能ではなく「情報を1か所に集める設計」でした。

パートの扶養管理も、まったく同じ構造です。契約年収・勤怠実績・事業主証明の履歴・本人からの申告を別々の場所で管理すると、2026年4月・10月の変更のたびに全員分を手で突き合わせることになります。逆に「パート従業員という同じ土台の上に、契約見込み・実績・証明という項目を足していく」設計にしておけば、次の改正(企業規模要件のさらなる引下げなど)も運用の延長で吸収できます。制度対応を迫られている今こそ、バラバラのパート労務を一本化する絶好のタイミングです。

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2026年に向けたアクションプラン

結論: 2026年4月の契約ベース判定と10月の106万円の壁撤廃は、いずれもすでに施行済みです。いま優先すべきは「どのパートさんが、どの壁に、どれくらい近いか」を可視化する基盤を整え、施行済みのルールに取りこぼしなく対応することです。契約情報と年収データの一元化から着手します。

ステップ	やること
まず着手(現状把握)	パート従業員マスタを1つのデータベースに集約。時給・所定労働時間・契約上の年収見込み・実績を可視化できる状態をつくる。Lark なら20名まで無料で着手できる
130万円の壁(4月施行済み)への対応	契約ベース判定に合わせ、労働条件通知書・雇用契約書を整備し、「給与収入のみである」旨の申立ての回収フローをフォーム化。加入する保険者(協会けんぽ・健保組合)の案内も確認
一時的な収入増への対応	繁忙期などで一時的に130万円を超えそうな人を早期に把握。恒久化された事業主証明の発行判断(一時的か恒常的か)を、記録を見ながら行う
106万円の壁撤廃(2026年10月)への対応	賃金要件撤廃で、週20時間以上などで新たに加入対象になるパートを抽出。本人案内と資格取得届を実行し、会社負担の保険料を試算
継続(先回り)	企業規模要件の段階的引下げなど、先の改正も見据えて抽出条件をメンテナンス。税の壁(103万・123万)との切り分けを社内FAQに整備

年収の壁は労務だけの話に見えて、同じ2026年には社会保険の適用拡大・ストレスチェック義務化・労基法改正など、労務データの上で重なる改正が続きます。パート扶養管理の基盤を整えることは、これらに共通して効く投資になります。

よくある質問(FAQ)

130万円の壁は2026年にどう変わりますか？

壁(130万円という基準額)自体がなくなるわけではありませんが、2026年4月1日から判定方法が変わります。従来の「今後1年間の収入見込み」に加えて、労働条件通知書や雇用契約書に記載された賃金から見込まれる年収で判断する取扱いが導入されます。契約上の見込み年収が130万円未満で、給与以外の収入が見込まれないなどの要件を満たせば、原則として被扶養者として取り扱われます。繁忙期の一時的な残業で実収入が一時的に超えても、契約上の見込みが基準内なら扶養を続けやすくなります(日本年金機構の公表内容による。2026年10月当社確認)。

106万円の壁と130万円の壁は何が違うのですか？

「106万円の壁」は短時間労働者本人が勤務先の社会保険に加入する基準の一つ(賃金要件=月額8.8万円以上)で、2026年10月に撤廃されました。「130万円の壁」は配偶者や親などの被扶養者でいられる年収の上限で、超えると扶養を外れて自分で国民年金・国保または勤務先の社保に加入します。主語が「本人の加入」か「扶養の維持」かで、別の制度です。2026年は106万側で加入対象が広がり、130万側で判定方法が契約ベースに変わる、という二段の変化が起きます。

一時的に130万円を超えたら、すぐ扶養から外れますか？

必ずしもそうではありません。人手不足による労働時間延長などで一時的に年収が130万円以上になった場合は、「一時的な収入である旨の事業主の証明」を添付することで、原則として連続2回まで引き続き扶養に入り続けられます。この取扱いは2023年10月の「年収の壁・支援強化パッケージ」で始まり、2025年10月1日から恒久的な取扱いになりました。ただし対象は一時的な収入増(繁忙期の残業・欠員補充・非経常的な賞与など)に限られ、恒常的な昇給や所定労働時間の延長は対象外です(厚生労働省の公表内容による。2026年10月当社確認)。

大学生のアルバイトの扶養の基準は150万円になったのですか？

社会保険の被扶養者認定については、扶養認定日が2025年(令和7年)10月1日以降で、認定を受ける方が19歳以上23歳未満(被保険者の配偶者を除く)の場合、年収要件が130万円未満から150万円未満に変わりました。60歳以上または一定の障害がある方は180万円未満、それ以外は原則130万円未満です。なお、税の扶養控除(特定扶養控除など)は社会保険とは別の制度・別の金額なので、税と社保を分けて確認してください(日本年金機構の公表内容による。2026年10月当社確認)。

パートの扶養管理は、どんなツールで行うのがよいですか？

契約情報・勤怠実績・年収集計・事業主証明の履歴を別々の場所で管理すると、制度が変わるたびに全員分を手で突き合わせることになります。おすすめは、パート従業員を1つのデータベースに束ね、契約上の年収見込み・実績・証明履歴を項目として足していく設計です。Lark ならチャット・Base(業務データベース)・承認・フォーム・権限管理までを1つに含み、収入という機微情報の閲覧権限も絞れて、20名まで無料で始められます。最終的な扶養認定は保険者・年金事務所が行うため、運用設計は社会保険労務士と連携するのが安全です。

106万円の壁が撤廃されると、中小企業の負担はどうなりますか？

賃金要件(月8.8万円)が外れることで、週20時間以上などの要件を満たすパートが新たに社会保険の加入対象になりやすくなります。加入すると健康保険・厚生年金の保険料を労使で負担するため、会社の社会保険料負担が増えます。企業規模要件(現行は従業員51人以上)も段階的に引き下げられるため、対象者は今後さらに広がります。まずは自社のパートごとに週の所定労働時間と賃金を把握し、新規加入見込みと会社負担を試算しておくことをおすすめします。

自社のパートさんがどの壁にどう当たるか迷ったら、無料相談(60分)で状況を伺いながら、扶養管理チェックリストに落とし込めます。

まとめ — 壁は動く。だからこそ「パート労務を1つの箱に」

本記事の要点を整理します。

• 106万円の壁と130万円の壁は別物 — 106万は「本人の加入」、130万は「扶養の維持」の基準
• 130万円の壁は2026年4月から契約ベース判定 — 労働契約上の年収見込みで判断。一時的な残業で実収入が超えても扶養を続けやすく
• 一時的な収入変動の事業主証明は2025年10月に恒久化 — 連続2回まで扶養を継続可。対象は一時的な収入増に限る
• 106万円の壁(賃金要件)は2026年10月に撤廃 — 本人加入が広がり、中小企業の保険料負担・手続きが増える
• 対策は「パート従業員・契約・年収・証明履歴を1つの箱に集め、新要件を項目で足す」設計。Lark なら Base・承認・フォーム・権限管理を束ね、20名まで無料で着手できる

制度は毎年のように変わりますが、「散らばった情報を1か所に集めれば、転記と確認の往復が消える」という業務改善の原理は変わりません。当社はその原理を自社のEC事業で月240時間→24時間として実証済みです。2026年の年収の壁の変化を「振り回される守り」で終わらせるか、パート労務を一本化する「攻めの好機」に変えるかは、今期の動き方しだい——まずは御社のパートさんが、どの壁に、どれくらい近いかの可視化から、ご一緒に始めませんか。

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