この記事でわかること

• 2027〜2028年の制度改正を確度で切り分けたカレンダー — 「施行日が決まった確定事項」と「検討段階の見込み」を一次資料でひと目に整理
• 社会保険の適用拡大 — 企業規模要件が2027年10月に「従業員36人以上」へ、以降段階的に撤廃される流れと、中小企業の保険料負担・手続きへの影響
• 厚生年金の標準報酬月額の上限引上げ(2027年9月〜)と、育児・介護・療養と仕事を両立する人への標準報酬の特例(2027年1月〜)が給与計算に与える変化
• ストレスチェックの全事業場義務化(2028年4月1日) — 50人未満の事業場が、プライバシーを守りながら現実的に回す実施体制の作り方
• 労働基準法40年ぶり大改正の見込み(連続勤務の上限・勤務間インターバル・法定休日の特定)と、確定前に「やっておいても損しない」準備
• これらすべてを Lark の勤怠・承認・Base・権限ログ・フォームで先回り対応する実装の勘所と、20名まで無料で始める方法

目次

1. 結論 — 確定は「社保適用拡大・厚年上限・ストレスチェック」。労基法は検討中
2. 2026〜2028年 制度改正カレンダー(確度つき一覧)
3. 社会保険の適用拡大 — 2027年10月「36人以上」から段階的に撤廃へ
4. 厚生年金の標準報酬月額 上限引上げと、育児・介護の両立支援特例
5. ストレスチェック全事業場義務化(2028年4月) — 50人未満の現実解
6. 労働基準法40年ぶり大改正(検討中) — 連勤・インターバル・法定休日
7. Lark で先回り — 勤怠・記録・ストレスチェックを1つの箱に束ねる
8. 自社事例 — 240h→24h の実証と「制度対応を一本化の好機に変える」
9. 2026年10月から始めるアクションプラン
10. よくある質問(FAQ)
11. まとめ

結論 — 確定は「社保適用拡大・厚年上限・ストレスチェック」。労基法は検討中

結論: 2027〜2028年に中小企業へ確実に効いてくるのは、①社会保険の適用拡大(2027年10月〜段階的)、②厚生年金の標準報酬月額の上限引上げ(2027年9月〜)、③ストレスチェックの全事業場義務化(2028年4月1日)の3つです。これらはすでに法が成立・公布され、施行日も決まっています。一方、話題の「労働基準法40年ぶり大改正(連続勤務の上限や勤務間インターバルの義務化)」は、研究会の報告は出たものの法案提出が見送られた検討段階で、施行は2027年4月以降の見込みにとどまります。

情報の「確度」を2段階に分けて読むのが、この局面でのコツです。確定事項は今すぐ準備に入る価値がありますが、検討段階の情報に合わせて先に大きな投資をするのは早計です。まずは全体像を次の表でつかんでください。

「2027年から労基法で14連勤が禁止される」といった断定を見かけたら、それは確定事項と見込みを混同した記述です。正確には、連続勤務の上限や勤務間インターバルの義務化はまだ法改正されていません。方向性は固まりつつありますが、最終的な内容と施行日は法案・国会審議を待つ必要があります。以下、確定事項から順に、中小企業の実務目線で掘り下げます。

2026〜2028年 制度改正カレンダー(確度つき一覧)

結論: 2027年は「社会保険の適用拡大(10月)」「厚年標準報酬上限の引上げ(9月)」「両立支援特例(1月)」が重なる当たり年。2028年は「ストレスチェック全事業場義務化(4月)」が最大の山です。労基法の大改正が加わる可能性もあり、人員配置・給与計算・労務記録の負担が複合的に増えます。

時系列で並べると、どの時期に何の準備が必要かが見えてきます(かっこ内は確度)。

注目すべきは、これらが給与計算・社会保険手続き・勤怠・労務記録という、同じ「労務データ」の上で重なる点です。適用拡大で加入者が増え、上限引上げで保険料計算が変わり、ストレスチェックで新たな記録が増える——バラバラのツールや紙で対応すると、担当者の負担は改正のたびに積み上がります。だからこそ、後半で述べるように「労務データを1つの箱に集める」設計が効いてきます。

社会保険の適用拡大 — 2027年10月「36人以上」から段階的に撤廃へ

結論: 2025年6月公布の年金制度改正法により、短時間労働者を社会保険に加入させる企業規模要件が、現行の「従業員51人以上」から2027年10月に「36人以上」へ下がり、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上、2035年10月に撤廃——と段階的に引き下げられます。さらに、加入要件のうち「月額8.8万円以上」という賃金要件も公布後3年以内に撤廃される予定です。

現在、週20時間以上などの要件を満たす短時間労働者(パート・アルバイト)を社会保険に加入させる義務があるのは、原則「従業員51人以上」の企業です。これが厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」(2026年10月当社確認)のとおり、次のスケジュールで広がっていきます。

中小企業の実務インパクトは2つです。第一に社会保険料の会社負担増。新たに加入するパート1人あたり、健康保険・厚生年金の事業主負担が月数万円単位で発生し得ます。従業員36〜50人規模の企業は、2027年10月に向けて「誰が新たに加入対象になるか」を今から試算しておく必要があります。第二に手続きと従業員への説明の負担。加入対象者の抽出、本人への案内(手取りが変わること、将来の年金が増えることの説明)、資格取得届の提出が、適用拡大のたびに発生します。賃金要件の撤廃が重なると、対象者はさらに増えます。

ここで効くのが、従業員の労働時間・月額賃金・雇用区分を1つのデータベースで管理し、「要件を満たす人」を自動で抽出できる状態にしておくことです。Excel を複数人で手編集していると、適用拡大のたびに全件を目視で洗い直すことになります。Lark Base への脱Excel移行で、従業員マスタと勤怠を一元化しておけば、要件のしきい値が変わっても抽出条件を書き換えるだけで済みます。

厚生年金の標準報酬月額 上限引上げと、育児・介護の両立支援特例

結論: 厚生年金保険の標準報酬月額の上限が、2026年度の65万円から2027年9月に68万円、2028年9月に71万円、2029年9月に75万円へと段階的に引き上げられます(報酬月額66.5万円以上が対象)。同時に、育児・介護・療養と仕事を両立するために時短勤務等で報酬が下がった人を対象に、低下前の標準報酬で年金額を計算する特例が2027年1月から始まります。どちらも年金制度改正法(2025年6月公布)による確定事項です。

厚生労働省「年金制度改正法が成立しました」(2026年10月当社確認)によれば、標準報酬月額の上限は次のように引き上げられます。

影響を受けるのは、賞与を除く報酬月額がおおむね66.5万円以上の人——中小企業では社長・役員や一部の高給の従業員が該当します。上限が上がる分、会社負担・本人負担の厚生年金保険料がそれぞれ増えます(将来の年金額も増えます)。該当者が数名でも、給与計算のロジックと社会保険の等級判定を2027年9月のタイミングで正しく更新する必要があります。あわせて、在職老齢年金で年金が支給停止になる基準額も、2024年度価格で月50万円から62万円へ引き上げられており、働くシニアの手取り設計にも関わります。

もう一つ、見落とされがちですが中小企業にとって前向きな改正が両立支援の標準報酬特例です。これまでも「3歳未満の子を養育する期間」には低下前の標準報酬で年金計算するみなし措置がありましたが、2027年1月からは育児に加え介護・療養と仕事を両立するための時短勤務等で報酬が大きく下がった場合にも、同様の配慮が広がります。人手不足のなかで、介護離職や治療離職を防ぎながら社会保険の面でも従業員を守れる制度です。制度を「知って・案内できる」こと自体が、採用・定着の競争力になります。手続きや対象者の案内は、後述のとおり Lark の承認フローや社内ナレッジで標準化しておくと漏れません。

ストレスチェック全事業場義務化(2028年4月) — 50人未満の現実解

結論: 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった労働者50人未満の事業場でも、ストレスチェックの実施が義務化されます。施行日は2028年4月1日。義務は「企業単位」ではなく「事業場(支店・店舗・工場など)単位」で判定され、施行後1年以内(2029年3月31日まで)に最初のストレスチェックを実施する必要があります。

厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」およびこころの耳「ストレスチェック制度について(労働者数50人未満の事業場)」(いずれも2026年10月当社確認)によれば、厚生労働省は小規模事業場の負担に配慮し、施行まで十分な準備期間を設けたうえで、プライバシーが保護され現実的で実効性のある実施方法を示したマニュアルを整備しています。すでに「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」も公表されています。

50人未満の事業場がつまずきやすいのは、専任の産業保健スタッフがいないなかで「①誰が実施者(医師・保健師等)になるか」「②回答内容を上司や人事に見られない匿名性をどう担保するか」「③結果の保存と、高ストレス者への医師面接の案内をどう回すか」という運用設計です。制度の肝は、実施者である医師等が結果を管理し、本人の同意なく事業者が個々の結果を見られないようにすること。ここを曖昧にすると、せっかくの制度が形だけになったり、逆にプライバシー侵害のリスクを生んだりします。

デジタルツールで整えるなら、ポイントは「回収経路の分離」と「アクセス権限の最小化」です。ストレスチェックの回答は、上司や人事の目に触れない専用の回収フォームで集め、結果の閲覧は実施事務従事者と産業医だけに権限を絞る——という設計を、後述のとおり Lark のフォームと権限管理で実装できます。個人の健康情報という最も機微なデータを扱うため、Lark のセキュリティ・権限管理(ISMSと両立する設定)や、個人情報保護法2026年改正に備えた権限・ログ管理の考え方とあわせて設計するのが安全です。

労働基準法40年ぶり大改正(検討中) — 連勤・インターバル・法定休日

結論: 労働基準法の大改正は「検討段階」です。2025年1月の厚生労働省研究会報告では、13日を超える連続勤務の禁止(最大13日連勤まで)、勤務間インターバル(11時間の休息確保)の義務化、法定休日の特定義務などが提言されました。ただし法案提出は見送られ、施行は早くても2027年4月以降の見込み。確定事項ではないため、確定した3改正ほど急いで投資すべき対象ではありません。

「40年ぶりの大改正」と報じられていますが、現時点で法改正はまだ成立していません。研究会の報告書で方向性が示された段階であり、内容・施行時期は今後の労働政策審議会での議論と法案審議を経て確定します。提言されている主な論点は次のとおりです。

• 連続勤務の上限 — 13日を超える連続勤務を禁止(最大13日連勤まで)。現行の「4週4休」の枠内で長期連勤が可能な状態を見直す方向
• 勤務間インターバルの義務化 — 現在は努力義務の「勤務終了から次の始業まで一定の休息(11時間が目安)」を、法的義務にする方向
• 法定休日の特定義務 — 週休のうちどの日が法定休日かを特定させ、割増賃金の計算を明確にする
• 労働時間情報の開示 など

特に影響が大きいのは、飲食・小売・医療・介護・宿泊・警備・製造など、シフト制・交替制で人員配置に制約がある業種です。欠員や繁忙期に長期連勤でしのいでいた現場は、連勤規制やインターバル義務化が入ると、シフトの組み方そのものを見直す必要が出てきます。確定情報ではないので先走った投資は不要ですが、「誰が・何日連続で・何時間インターバルで働いているか」を可視化する勤怠の基盤は、確定している他の改正(社保適用拡大の労働時間判定など)でも必ず要るものです。方向性の近いこのテーマは、確定分の準備の延長線で自然に備えられます。労基法改正の論点整理は労働基準法改正の論点とLarkでの先回り実装パターンでも詳しく扱っています。

Lark で先回り — 勤怠・記録・ストレスチェックを1つの箱に束ねる

結論: 2027〜2028年の改正はどれも「労務データをどう正確に集め、必要な人だけに見せ、記録として残すか」に帰着します。Lark なら、勤怠・従業員マスタ・承認フロー・ストレスチェックの匿名回収・権限ログを1つのプラットフォームに束ねられ、改正のたびにツールを買い足す必要がありません。しかも20名までは無料で始められます。

制度改正対応で中小企業がはまりがちなのが、「適用拡大用に勤怠ツール、ストレスチェック用に別サービス、記録はExcelと紙」という点対応の積み重ねです。これだと担当者はツール間の転記に追われ、どのデータが最新かも分からなくなります。Lark に束ねる場合の対応イメージは次のとおりです。

Lark はチャット・ビデオ会議・ドキュメント・業務データベース(Base)・承認・フォーム・自動化までを1つに含むグループウェアで、Starter プランなら20名まで無料です(2026年10月時点の公式公開情報。2025年3月1日の改定で無料枠は50名→20名に縮小されています)。21名以上や本格運用は Pro プラン(1ユーザー月1,420円・税抜・年払い)が目安で、たとえば30名なら月額42,600円。制度対応のために個別ツールを複数契約するより、1つに束ねたほうがコストも学習コストも抑えられます。どの業務から載せるかの設計はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由と中小企業DX 90日ロードマップを、承認フローの作り方はLark Base × Workflow で承認フローを自動化する実装ガイドをご覧ください。

※ ストレスチェックは、実施者(医師・保健師等)の選任や高ストレス者への医師面接など、法令で定められた実施体制の要件があります。Lark はその運用を支える情報基盤(匿名回収・権限分離・記録)として活用するものであり、制度要件そのものは産業医・産業保健スタッフと連携して満たす必要があります。

自社事例 — 240h→24h の実証と「制度対応を一本化の好機に変える」

結論: 制度改正対応は「守りのコスト」になりがちですが、散らばった労務データを1つに集める好機でもあります。当社の自社EC事業では、受発注・在庫・外注・経理連携が Excel・チャット・紙に散らばった状態から Lark Base と自動化への集約を進め、月240時間かかっていた定型業務を24時間(90%削減)まで圧縮しました。

当社(アウフヘーベンジャパン株式会社・群馬県前橋市)がLarkコンサルティングを始める前、自社のEC事業では情報が各所に分散し、転記と確認の往復に膨大な時間を使っていました。ここを「散らばった業務情報を1つの箱に集め、転記と確認の往復をなくす」という一点に絞って設計し直した結果が、月240時間→24時間(90%削減)です。この経験から断言できるのは、効果の源泉はツールの機能ではなく「情報を1か所に集める設計」だということです。

制度改正対応も同じ構造です。適用拡大・標準報酬・ストレスチェックをそれぞれ別のツールと紙で個別対応すると、改正のたびに担当者の作業が積み上がります。逆に「従業員・勤怠・労務記録という同じ土台の上に、新しい要件を項目として足していく」設計にしておけば、次の改正(2029年10月の適用拡大、2028年9月の上限引上げなど)も、運用の延長で吸収できます。制度対応を迫られている今こそ、バラバラの労務管理を一本化する絶好のタイミングです。進め方に迷ったら、まず90日ロードマップの順番で業務の棚卸しから始めるのがおすすめです。

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2026年10月から始めるアクションプラン

結論: 確定事項(社保適用拡大・標準報酬上限・ストレスチェック)から準備に入り、検討中の労基法改正は情報収集にとどめます。2027年10月と2028年4月という2つの山から逆算して、今期中に労務データの基盤を整えるのが最短ルートです。

同じ2026〜2028年には、経理・取引の分野でも電子帳簿保存法の完全義務化、インボイス2割特例の終了、改正下請法(取適法)・フリーランス保護法といった改正が重なります。労務だけでなく経理・取引も含めて「どの改正がいつ効くか」を一枚のカレンダーに落とすと、対応の優先順位がはっきりします。

よくある質問(FAQ)

2027年に中小企業へ影響する法改正で、確定しているものは何ですか？

確定しているのは主に3つです。①社会保険の適用拡大(企業規模要件を2027年10月に従業員36人以上へ引下げ、以降段階的に撤廃)、②厚生年金の標準報酬月額の上限引上げ(2027年9月に65万円→68万円、以降段階的)、③育児・介護・療養と仕事を両立する人への標準報酬の特例(2027年1月〜)。いずれも2025年6月公布の年金制度改正法によるものです。加えて、ストレスチェックの全事業場義務化が2028年4月1日に施行されます(改正労働安全衛生法)。

社会保険の適用拡大で、うちの会社はいつから対象になりますか？

短時間労働者を社会保険に加入させる企業規模要件は、現行の「従業員51人以上」から2027年10月に「36人以上」、2029年10月に「21人以上」、2032年10月に「11人以上」、2035年10月に撤廃、と段階的に引き下げられます。従業員36〜50人規模の企業は2027年10月から新たに対象です。あわせて月額8.8万円以上という賃金要件も公布後3年以内に撤廃される予定で、対象者はさらに広がります。詳細は厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」をご確認ください。

ストレスチェックは50人未満の会社もやらないといけなくなるのですか？

はい。2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった労働者50人未満の事業場でも、2028年4月1日からストレスチェックの実施が義務になります。義務は企業単位ではなく事業場(支店・店舗・工場など)単位で判定され、施行後1年以内(2029年3月31日まで)に最初の実施が必要です。厚生労働省は小規模事業場向けの実施マニュアルを公表しており、プライバシーを守りつつ現実的に運用できる方法が示されています。

労働基準法の「14連勤禁止」や「勤務間インターバル義務化」はもう決まったのですか？

まだ決まっていません。2025年1月の厚生労働省研究会報告で、13日を超える連続勤務の禁止(最大13日連勤まで)や勤務間インターバルの義務化などが提言されましたが、法案の提出は見送られ、施行は早くても2027年4月以降の見込みです。確定した制度ではないため、この情報だけを根拠に大きな投資をするのは早計です。ただし勤怠の可視化は確定済みの他の改正でも必要なので、準備しておいて損はありません。

これだけ改正が重なると、どのツールで対応すればよいですか？

改正ごとに別々のツールを買い足すと、担当者が転記に追われ、どのデータが最新か分からなくなります。おすすめは、従業員マスタ・勤怠・賃金・労務記録を1つのデータベースに束ね、新しい要件を項目として足していく設計です。Lark ならチャット・Base(業務データベース)・承認・フォーム・権限管理までを1つに含み、20名まで無料で始められるため、制度対応の基盤として使いやすい選択肢です。ストレスチェックの実施体制など法令上の要件は、産業医・社会保険労務士と連携して満たしてください。

標準報酬月額の上限が上がると、会社の負担はどれくらい増えますか？

影響を受けるのは賞与を除く報酬月額がおおむね66.5万円以上の人です。上限が2027年9月に65万円→68万円へ上がる分、該当者の厚生年金保険料(会社負担・本人負担)が増えます。中小企業では社長・役員や一部の高給従業員が該当し、該当者が数名いる場合は影響額を試算しておくとよいでしょう。将来の年金額も増える点は本人へのメリットとして案内できます。具体的な影響額は報酬額や人数で変わるため、個別の試算をおすすめします。

自社のケースがどの改正にどう当たるか迷ったら、無料相談(60分)で状況を伺いながら、対応カレンダーに落とし込めます。

まとめ — 制度は重なって来る。だからこそ「労務データを1つの箱に」

本記事の要点を整理します。

• 確定事項は、社会保険の適用拡大(2027年10月・従業員36人以上〜段階的)、厚生年金の標準報酬月額の上限引上げ(2027年9月・65万→68万〜)、育児介護等の両立支援特例(2027年1月〜)、ストレスチェックの全事業場義務化(2028年4月1日)
• 検討中は、労働基準法の大改正(連続勤務の上限・勤務間インターバル義務化など)。施行は2027年4月以降の見込みで、内容・時期は未確定
• これらは給与計算・社会保険手続き・勤怠・労務記録という同じ労務データの上で重なる。点対応を積み重ねるほど担当者の負担が増える
• 対策は「従業員・勤怠・記録を1つの箱に集め、新要件を項目で足していく」設計。Lark なら Base・承認・フォーム・権限管理を1つに束ね、20名まで無料で着手できる

制度は毎年のように変わりますが、「散らばった情報を1か所に集めれば、転記と確認の往復が消える」という業務改善の原理は変わりません。当社はその原理を自社のEC事業で月240時間→24時間として実証済みです。2027〜2028年の改正ラッシュを「守りのコスト」で終わらせるか、労務を一本化する「攻めの好機」に変えるかは、今期の動き方しだい——まずは御社に効く改正の棚卸しから、ご一緒に始めませんか。

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