この記事でわかること

• 育成就労制度の全体像 — 2027年4月1日に技能実習が廃止され「育成就労」に変わる、その狙い(人材確保＋育成)と根拠法を出入国在留管理庁の公式文言で整理
• 施行スケジュール — 2024年の法公布から、2026年4月15日・9月1日の施行日前申請受付、2027年4月1日施行、そして経過措置までを一枚の年表に
• 技能実習との5つの違い — 目的・転籍・在留期間・日本語要件・監理支援機関の切り口で、何が変わるのかを比較表で
• 在留期限・日本語要件(A1→A2)・特定技能1号への移行要件 — 受け入れ企業が「いつまでに何を満たさせるか」を管理する勘所
• 受け入れ中小企業に増える実務 — 育成就労計画の作成・定期報告・在留期限管理・日本語試験の進捗を取りこぼさない運用
• これらすべてを Lark の Base・承認・フォーム・リマインド・権限管理で可視化する実装の勘所と、20名まで無料で始める方法

目次

1. 結論 — 2027年4月に技能実習は廃止。でも準備は2026年から始まる
2. まず整理 — 育成就労制度とは何か
3. 施行スケジュール年表(2024公布→2026申請→2027施行→経過措置)
4. 技能実習との5つの違い(目的・転籍・在留・日本語・監理支援機関)
5. 在留期限・日本語要件(A1→A2)・特定技能1号への移行
6. 受け入れ中小企業に増える実務 — 何を管理することになるのか
7. Lark で可視化 — 在留期限・育成計画・報告を1つの箱に
8. 自社事例 — 240h→24h の実証と「外国人材管理を一本化の好機に」
9. 2026〜2027年に向けたアクションプラン
10. よくある質問(FAQ)
11. まとめ

結論 — 2027年4月に技能実習は廃止。でも準備は2026年から始まる

結論: 2027年(令和9年)4月1日に外国人技能実習制度が廃止され、新たな在留資格「育成就労」が施行されます。育成就労は、原則3年間の就労を通じて特定技能1号の技能水準の人材を育成することを目的とし、一定条件下での本人意向による転籍や段階的な日本語能力要件(A1→A2)が導入されます。重要なのは、制度の準備は施行を待たず2026年から始まること。監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日から、施行日前の受付が始まります。いずれも出入国在留管理庁が公式に示した事項です。

「技能実習がなくなって育成就労になる」という話は、ニュースや士業のコラムで断片的に見聞きした方も多いはずです。しかし受け入れ企業の実務の観点では、「いつ・何を・どの順番で準備するか」が整理されていないと動けません。まずは2026〜2027年の変更点を一枚にまとめます(かっこ内は根拠の性質)。

ポイントは、「2027年まで待てばいい」制度ではないこと。監理支援機関の許可や育成就労計画の認定は施行前から受付が始まるため、2027年4月に新規受け入れをスムーズに始めたい企業は、2026年のうちから受け入れ分野・監理支援機関・計画作成の体制を点検しておく必要があります。以下、まず「育成就労とは何か」から丁寧にほどいていきます。

まず整理 — 育成就労制度とは何か

結論: 育成就労制度は、人材確保と人材育成を目的に、未熟練の外国人を原則3年間の就労を通じて「特定技能1号」の技能水準まで育てる在留資格です。これまでの技能実習制度が「国際貢献・技能移転」を建前にしていたのに対し、育成就労は「日本国内で働き、定着してもらう人材を育てる」ことを正面から目的に据えた点が最大の転換です。

技能実習制度は、開発途上国への技能移転による国際貢献を目的として始まりました。しかし実態としては日本の人手不足を補う労働力として機能しており、建前と実態の乖離、転籍(職場を移ること)が原則認められないことによる人権上の課題などが長く指摘されてきました。こうした課題を踏まえ、制度を抜本的に見直して創設されたのが育成就労です。出入国在留管理庁「育成就労制度の概要」(2026年10月当社確認)によれば、根拠となる改正法(令和6年法律第60号)は2024年6月21日に公布され、2027年4月1日に施行されます。

制度の骨格を、受け入れ企業の目線で3点に要約すると次のとおりです。

• 目的が「育成＋確保」になった — 原則3年間で特定技能1号の技能・日本語水準まで育て、その後は特定技能へステップアップして日本で働き続けてもらう道筋を正面から設計している
• 受け入れ分野は特定技能と接続する — 受け入れ対象は、特定技能の特定産業分野のうち、就労を通じて技能を修得させることが相当なものに限られる(具体的な分野は主務省令で定められる)
• 人権への配慮が組み込まれた — 一定の条件下で本人の意向による転籍が認められ、段階的な日本語能力要件が課されるなど、本人のキャリアと権利を前提にした設計になっている

すでに特定技能で外国人材を受け入れている企業にとっては、「育成就労で育てて特定技能へ」という一本の流れの入口が整備される、と捉えるのが分かりやすいでしょう。特定技能側の最新動向は特定技能19分野時代の外国人材マネジメント(Lark 自動翻訳で多言語マニュアル・就業規則・日報を回す)で整理しています。本記事は、その手前にある「育てる」段階=育成就労にフォーカスします。

施行スケジュール年表(2024公布→2026申請→2027施行→経過措置)

結論: 受け入れ企業がカレンダーに入れておくべき節目は、①2026年4月15日(監理支援機関の許可申請の受付開始)、②2026年9月1日(育成就労計画の認定申請の受付開始)、③2027年4月1日(施行・技能実習の新規認定停止)の3つです。既存の技能実習生については経過措置があり、施行日時点で在留していれば認定計画に基づき実習を継続できます。

前章の年表を、受け入れ企業の「いつ動くか」に引き直すと、次のように整理できます。いずれも出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」(2026年10月当社確認)の公表内容に基づきます。

この年表からわかるのは、「2026年の後半には、受け入れ分野・監理支援機関・育成就労計画の“3点セット”を具体化しておかないと、2027年4月のスタートに間に合わない」ということです。制度改正は年収の壁や社会保険の適用拡大など他の論点とも重なり、管理部門の負荷は年ごとに積み上がります。重なる改正を確度つきで俯瞰したい方は中小企業の制度改正ロードマップ2027-2028もあわせてご覧ください。

技能実習との5つの違い(目的・転籍・在留・日本語・監理支援機関)

結論: 育成就労は技能実習と比べて、①目的が「国際貢献」から「人材育成＋確保」へ、②転籍が原則不可から一定条件下で本人意向でも可能へ、③在留が原則3年で特定技能1号水準の育成を明確化、④日本語能力要件が段階的に(A1→A2)課される、⑤監理団体が「監理支援機関」に再編(許可制は維持)、という5点で大きく変わります。受け入れ企業の実務は、この5つがそのまま管理項目の増加につながります。

5つの違いを、受け入れ企業への影響とセットで一覧にします。転籍・日本語要件の具体は出入国在留管理庁「育成就労制度の概要」および同Q&A(いずれも2026年10月当社確認)によります。

注目すべきは転籍です。本人の意向による転籍が一定条件下で認められるようになると、受け入れ企業は「来てくれた人材に選ばれ続ける職場であること」を問われます。賃金・労働環境はもちろん、日本語学習の支援、生活のフォロー、そして「自分の育成がどこまで進んでいるか」を本人が実感できる見える化が、定着を左右します。制度対応と人材定着は、実は同じデータ基盤の上で解決できる——これが本記事後半の主題です。

在留期限・日本語要件(A1→A2)・特定技能1号への移行

結論: 受け入れ企業が育成就労で管理すべき“期限と到達点”は3つあります。①在留期限(原則3年の範囲での在留期間の満了・更新)、②日本語能力(開始時A1相当→1年以内にA1相当の試験→3年を通じてA2相当の試験合格)、③特定技能1号への移行要件(技能試験＋日本語A2相当以上の試験合格)。いずれも「人ごと・時期ごと」に進捗が違うため、台帳で一元管理しないと更新漏れ・受験漏れが起こります。

出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」(2026年10月当社確認)の内容を、受け入れ企業の管理項目として並べ替えると次のようになります。

この表を見て気づくのは、「全員が同じスケジュールで進むわけではない」という当たり前の難しさです。入社時点の日本語レベル、試験の受験・合否のタイミング、在留期限の満了時期は人によってバラバラ。しかも「開始から1年以内」「3年を通じて」という相対的な期限なので、一人ひとり基準日が異なります。Excelの行に手で日付を入れて色を塗る運用では、人数が増えるほど「あの人の1年目の試験、いつだっけ」が抜け落ちます。だからこそ、基準日から締切を自動計算し、近づいたら自動で通知する仕組みが要になります。

※ 本章の日本語能力要件・移行要件は2026年10月時点の出入国在留管理庁の公表内容に基づく整理です。試験の種類・実施時期・経過措置の細目は主務省令や運用により確定・変更される場合があるため、実際の手続きは監理支援機関および出入国在留管理庁の最新情報に従ってください。

受け入れ中小企業に増える実務 — 何を管理することになるのか

結論: 育成就労で受け入れ企業に増えるのは、「人ごとの在留期限・育成就労計画の進捗・日本語試験の受験と合否・定期的な報告・転籍にまつわる手続き」を、漏れなく追いかける管理業務です。受け入れ人数が多いほど、紙とExcelと担当者の記憶に頼った管理は破綻します。鍵は、人材一人ひとりを土台にして、在留・計画・試験・報告を項目として束ねることです。

具体的に、2027年以降の受け入れ現場で発生する作業を分解すると次のようになります。

• 在留期限の管理 — 在留カードの有効期限・更新時期を人ごとに持ち、満了の数か月前からリマインドして更新手続きを進める。失効は在留資格そのものを失う重大事故
• 育成就労計画の進捗管理 — 認定を受けた計画に沿って育成が進んでいるか、到達目標・実績を記録する。計画と実態の乖離は指導・不認定のリスク
• 日本語試験の受験・合否管理 — 「開始から1年以内にA1相当」「3年を通じてA2相当」の各基準日を人ごとに算出し、受験予約・結果・再受験を追う
• 定期的な報告・記録 — 監理支援機関や行政への報告、面談記録、生活支援の記録などを、いつでも取り出せる形で蓄積する
• 転籍・相談への対応 — 本人の意向による転籍が制度化されることを踏まえ、面談・相談の記録、処遇の見える化で「選ばれ続ける職場」をつくる

これらはすべて「同じ外国人材一人のデータ」の上で起きます。在留カードは総務の引き出し、育成計画は監理支援機関とのやり取りメール、試験の進捗は担当者の手帳、報告は別のフォルダ——とバラバラだと、制度対応のたびに全員分を目視で洗い直すことになります。しかも日本語が母語でない本人への案内も重なるため、情報が散らばっているほど伝達ミスが起きやすい。だからこそ、次章のように「外国人材マネジメントのデータを1つの箱に集める」設計が効いてきます。多言語での情報伝達そのものは特定技能19分野の外国人材マネジメントで扱った自動翻訳の仕組みが、育成就労でもそのまま活きます。

Lark で可視化 — 在留期限・育成計画・報告を1つの箱に

結論: Lark なら、外国人材マスタ・在留期限・育成就労計画・日本語試験の進捗・報告履歴を Lark Base に一元化し、「期限が近い人」を自動で抽出・通知できます。報告や更新申請は承認フローでテンプレ化し、本人への多言語案内はチャットの自動翻訳で届け、在留カードなど機微情報は権限管理で見える人を絞れます。しかも20名までは無料で始められ、制度が変わっても項目を足すだけで対応できます。

Lark はチャット・ビデオ会議・ドキュメント・業務データベース(Base)・承認・フォーム・自動化までを1つに含むグループウェアです。育成就労の受け入れ管理に当てはめると、次のような構成が組めます。

料金は、Starter プランなら20名まで無料です(2026年10月時点の公式公開情報。2025年3月1日の改定で無料枠は50名→20名に縮小されています)。21名以上や本格運用は Pro プラン(1ユーザー月1,420円・税抜・年払い)が目安で、たとえば30名なら月額42,600円。外国人材管理のためだけに専用ソフトを契約するより、勤怠・社内連絡・多言語案内まで束ねられる Lark に載せたほうが、コストも学習コストも抑えられます。どの業務から載せるかの設計はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由と中小企業DX 90日ロードマップを、脱Excelの進め方はLark Base 脱Excel 30日チャレンジを、承認・自動リマインドの作り方はLark Base × Workflow で承認フローを自動化する実装ガイドをご覧ください。Lark と他ツールの比較はLark と kintone の比較も参考になります。

※ 在留資格・育成就労計画の認定や報告の最終的な取扱いは、出入国在留管理庁・監理支援機関が定めます。Lark はその手続きに必要な情報を正確・安全に管理し、期限を取りこぼさないための基盤であり、制度要件の充足そのものは監理支援機関・行政書士・社会保険労務士等の専門家と連携してご確認ください。

自社事例 — 240h→24h の実証と「外国人材管理を一本化の好機に」

結論: 当社の自社EC事業では、受発注・在庫・外注・経理連携がExcel・チャット・紙に散らばった状態から Lark Base と自動化への集約を進め、月240時間かかっていた定型業務を24時間(90%削減)まで圧縮しました。外国人材の受け入れ管理も同じ構造で、散らばった在留・計画・試験・報告のデータを1つに集めれば、制度改正のたびの手戻りと更新漏れが消えます。

当社(アウフヘーベンジャパン株式会社・群馬県前橋市)がLarkコンサルティングを始める前、自社のEC事業では情報が各所に分散し、転記と確認の往復に膨大な時間を使っていました。ここを「散らばった業務情報を1つの箱に集め、転記と確認の往復をなくす」という一点に絞って設計し直した結果が、月240時間→24時間(90%削減)です。効果の源泉は、ツールの派手な機能ではなく「情報を1か所に集め、期限を自動で知らせる設計」でした。

育成就労の受け入れ管理も、まったく同じ構造です。在留期限・育成就労計画・日本語試験の基準日・報告履歴を別々の場所で管理すると、2027年の施行や更新のたびに全員分を手で突き合わせることになります。逆に「外国人材一人という同じ土台の上に、在留・計画・試験・報告という項目を足していく」設計にしておけば、分野の追加や要件の変更も運用の延長で吸収でき、担当者が変わっても引き継げます。制度対応を迫られている今こそ、バラバラの外国人材管理を一本化する絶好のタイミングです。

→ 「外国人材管理を機に受け入れ業務を一本化できるか」を自社の状況で確認する(無料相談・60分)

2026〜2027年に向けたアクションプラン

結論: いま優先すべきは、2026年の施行日前申請に間に合わせる準備(受け入れ分野・監理支援機関・育成就労計画)と、在留期限・試験の進捗を取りこぼさない管理基盤づくりです。既存の技能実習生がいる企業は、経過措置と移行の棚卸しも同時に進めます。まずは外国人材データの一元化から着手します。

外国人材の受け入れは、2027年の育成就労だけで完結しません。社会保険の適用拡大やパートの年収の壁など、同じ管理部門の上で重なる改正が続きます。重なる論点を確度つきで俯瞰したい方は中小企業の制度改正ロードマップ2027-2028を、パートの扶養・社保の最新は130万円の壁は2026年にこう変わるをあわせてご覧ください。外国人材のデータ基盤を整えることは、これらに共通して効く投資になります。

よくある質問(FAQ)

育成就労制度はいつから始まりますか？技能実習はいつ廃止されますか？

育成就労制度は2027年(令和9年)4月1日に施行され、同日に技能実習制度は廃止されます。施行日以降は新規の技能実習計画の認定申請ができなくなります(令和9年3月31日までに申請され、施行日から3か月以内に開始する計画は例外)。なお制度の準備は前倒しで始まり、監理支援機関の許可に係る施行日前申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定に係る施行日前申請は2026年9月1日から受け付けられます(出入国在留管理庁の公表内容による。2026年10月当社確認)。

技能実習と育成就労は何が違うのですか？

主な違いは5点です。①目的が「技能移転による国際貢献」から「人材の育成と確保」に変わり、原則3年で特定技能1号の技能水準まで育てることを目指します。②原則不可だった転籍が、やむを得ない事情に加えて一定条件下で本人の意向でも可能になります(本人意向の転籍制限期間は分野ごとに1年以上2年以下の範囲で設定)。③在留期間は原則3年で、特定技能1号への移行で就労を継続する道筋が設計されます。④日本語能力要件が段階的に(開始時A1相当→1年以内にA1相当の試験→3年を通じてA2相当)明確化されます。⑤監理団体は「監理支援機関」に再編されます(許可制は維持)。

すでに受け入れている技能実習生はどうなりますか？

経過措置があります。2027年4月1日の施行日時点で既に在留している技能実習生は、認定された技能実習計画に基づき実習を継続できます。技能実習1号にいる方は2号へ移行でき、2号から3号への移行は、施行日時点で2号を1年以上行っている方に限られます。自社の在籍者ごとに在留資格・残り期間・移行可否を早めに棚卸ししておくことをおすすめします(出入国在留管理庁の公表内容による。2026年10月当社確認)。

育成就労で求められる日本語能力はどの程度ですか？

段階的に設定されています。就労開始時に日本語教育の参照枠A1相当以上の試験に合格しているか、合格していない場合は入国後講習等でA1相当以上の講習を受講する必要があります。就労開始から1年以内にA1相当の日本語能力を修得して試験を受けること、3年を通じてA2相当を修得して試験に合格することが求められます。特定技能1号へ移行するには、技能に係る試験(技能検定3級等または特定技能1号評価試験)と日本語A2相当以上の試験の合格が要件です(出入国在留管理庁の公表内容による。2026年10月当社確認)。

受け入れ企業は育成就労の管理に、どんなツールを使うのがよいですか？

在留期限・育成就労計画・日本語試験の進捗・報告履歴を別々の場所で管理すると、制度対応や更新のたびに全員分を手で突き合わせることになり、更新漏れ・受験漏れのリスクが高まります。おすすめは、外国人材を1つのデータベースに束ね、在留・計画・試験・報告を項目として足し、基準日から締切を自動計算して期限前に自動通知する設計です。Lark ならチャット(自動翻訳)・Base(業務データベース)・承認・フォーム・権限管理までを1つに含み、在留カードなど機微情報の閲覧権限も絞れて、20名まで無料で始められます。認定・報告の最終的な取扱いは出入国在留管理庁・監理支援機関が定めるため、運用設計は監理支援機関や専門家と連携するのが安全です。

2027年の受け入れに間に合わせるには、いつ動けばよいですか？

2026年のうちに動き始めるのが安全です。受け入れ分野の確認と監理支援機関の選定は、監理支援機関の許可申請が始まる2026年4月15日を意識して早めに。育成就労計画は、認定申請が始まる2026年9月1日までに骨子を固めておくと、2027年4月のスタートに間に合いやすくなります。あわせて、在留期限や試験の進捗を取りこぼさない管理基盤(台帳と自動リマインド)を先に整えておくと、受け入れ開始後の運用がスムーズです。

自社の受け入れ状況で何をいつ準備すべきか迷ったら、無料相談(60分)で状況を伺いながら、育成就労チェックリストに落とし込めます。

まとめ — 制度は変わる。だからこそ「外国人材管理を1つの箱に」

本記事の要点を整理します。

• 技能実習は2027年4月1日に廃止、育成就労へ — 目的は「人材の育成と確保」。原則3年で特定技能1号水準まで育てる
• 準備は2026年から — 監理支援機関の許可申請は2026年4月15日〜、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日〜、施行日前の受付が始まる
• 技能実習との違いは5点 — 目的・転籍(本人意向でも可)・在留(原則3年)・日本語(A1→A2の段階的要件)・監理支援機関
• 管理すべき期限は在留・日本語試験・特定技能1号移行の3系統 — 人ごとに基準日が違うため、台帳一元管理と自動リマインドが必須
• 対策は「外国人材一人を土台に、在留・計画・試験・報告を項目で足す」設計。Lark なら Base・承認・自動化・自動翻訳・権限管理を束ね、20名まで無料で着手できる

制度は数年おきに大きく変わりますが、「散らばった情報を1か所に集め、期限を自動で知らせれば、更新漏れと転記の往復が消える」という業務改善の原理は変わりません。当社はその原理を自社のEC事業で月240時間→24時間として実証済みです。2027年の育成就労への移行を「振り回される守り」で終わらせるか、外国人材マネジメントを一本化する「攻めの好機」に変えるかは、2026年の動き方しだい——まずは御社が受け入れる(検討する)人材の在留・育成・試験が、どの期限にどれくらい近いかの可視化から、ご一緒に始めませんか。

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