この記事でわかること

• 最低賃金1,500円は「いつ」実現しそうか — 政府目標「2020年代(2029年度まで)」と、直近の年率実績から試算した現実的な到達時期(2029〜2031年度の幅)を一次情報で確認
• 最低賃金の推移データ(2020→2026年度) — 全国加重平均が902円→1,177円へどう上がってきたか、引上げ額・率の実績を一覧で把握
• 政府目標「2020年代に1,500円」の中身と前倒しの経緯 — 従来「2030年代半ば」だった目標がなぜ前倒しされ、達成に年何%の引き上げが必要なのか
• 1,500円時代に中小企業の人件費はどれだけ増えるか — 時給+323円が月間・年間の人件費に効くインパクトを従業員数・労働時間別に試算
• 増える人件費を吸収する実装 — 賃上げ原資を業務効率化(人時生産性の向上)で生み出す考え方と、Lark で実装する具体手順、活用できる助成金・税制

目次

1. 結論 — 政府目標は「2020年代」、直近ペースの試算では2031年度前後。中小は到達を待たず原資設計を始める
2. 最低賃金の推移 — 全国加重平均は902円(2020年度)から1,177円(2026年度)へ
3. 政府目標「2020年代に1,500円」の中身と前倒しの経緯
4. 到達時期を年率実績から試算する — 3シナリオ×到達年度
5. 1,500円時代に中小企業の人件費はどれだけ増えるか(従業員数別の試算)
6. 賃上げ原資を「人時生産性」で捻出する考え方
7. Lark で人時生産性を上げる実装 — 自社の間接業務240h→24h
8. コスト — 社員30名で原資捻出の基盤を Lark に載せるといくらか(料金の一次情報)
9. 活用できる制度 — 業務改善助成金・賃上げ促進税制
10. 中小企業がやりがちなつまずきと回避策
11. よくある質問(FAQ)
12. まとめ

結論 — 政府目標は「2020年代」、直近ペースの試算では2031年度前後。中小は到達を待たず原資設計を始める

結論: 最低賃金1,500円(全国加重平均)の実現時期は、政府目標では「2020年代」、すなわち遅くとも2029年度までとされています。ただし2026年度の実績1,177円から1,500円まで残り323円・約27%の引き上げが必要で、これを2029年度までに達成するには年平均8%前後(毎年約100円超)という、過去最高の上げ幅(2025年度の+66円)をも上回る未体験のペースが要ります。直近の引き上げ率(2026年度+5.0%)が続いた場合の試算では、1,500円到達は2031年度前後へずれ込む可能性が高いと見られます。いずれにせよ中小企業がとるべき行動は「いつ来るか」を待つことではなく、確実に来る人件費上昇に備えて、今から賃上げ原資を設計し始めることです。

最低賃金の引き上げは、春闘のように労使交渉で決まる賃上げとは違い、法律に基づいて全事業者に適用される「下限」です。最低賃金を下回る賃金は違法であり、たとえ労働組合がなくても、業績が苦しくても、改定額以上を支払う義務が生じます。つまり最低賃金の引き上げは、中小企業にとって「交渉の余地がない、確実に効いてくるコスト増」なのです。だからこそ「1,500円はいつか」という問いは、単なる時事ネタではなく、数年先までの人件費計画に直結します。

本記事では、まず厚生労働省が公表する推移データで「ここまでどう上がってきたか」という実績を押さえ、次に政府目標「2020年代に1,500円」の中身を確認し、その実績の年率から「いつ1,500円に届きそうか」を幅をもって試算します。そのうえで、1,500円時代に増える人件費を「業務効率化による原資の内製」で吸収する道筋を示します。最低賃金2026の都道府県別の改定額と2027年の予想は最低賃金2026 都道府県別一覧＆2027予想に、人件費の具体的なシミュレーションの組み方は最低賃金2027に備える人件費シミュレーションに詳しくまとめています。本記事は、その土台となる「1,500円までの時間軸」を整理する位置づけです。

最低賃金の推移 — 全国加重平均は902円(2020年度)から1,177円(2026年度)へ

結論: 地域別最低賃金の全国加重平均は、2020年度の902円から2026年度の1,177円まで、6年間で275円(約30%)上昇しました。とくに2023年度以降は毎年40円以上の大幅な引き上げが続き、2025年度は+66円(過去最高の引上げ額)、2026年度は+56円(+5.0%)と、歴史的に高い伸びが定着しています。この「加速した引き上げ基調」が、1,500円目標の前提になっています。

まず、ここまでの実績を正確に押さえましょう。厚生労働省が公表する地域別最低賃金(全国加重平均)の推移は次のとおりです。

この表から読み取れるのは、引き上げのギアが2023年度以降、明確に一段上がったという事実です。2020〜2022年度は年+1〜31円でしたが、2023年度に+43円、2024年度に+51円、2025年度には過去最高となる+66円を記録しました。2025年度の+66円・+6.3%は、目安制度が始まった1978年度以降で最大の引上げ額です。2026年度は+56円・+5.0%とやや落ち着いたものの、依然として歴史的に高い水準を維持しています。

2026年度の目安は、厚生労働省の中央最低賃金審議会が2026年7月に全国加重平均+55円(目安額1,176円)として答申し、その後各都道府県の地方審議会での審議を経て、最終的に全国加重平均は1,177円(+56円)に確定しました。発効日は都道府県ごとに2026年10月1日から12月2日の間に設定されています。都道府県別の改定額・発効日の一覧は最低賃金2026 都道府県別一覧＆2027予想にまとめています。この「6年で275円上げてきた」実績が、次に見る1,500円目標の出発点です。

政府目標「2020年代に1,500円」の中身と前倒しの経緯

結論: 政府は全国加重平均で最低賃金1,500円を実現する目標時期を、従来の「2030年代半ば」から「2020年代」へと大幅に前倒ししました。2020年代=遅くとも2029年度までに1,500円を目指すことになります。2026年度の1,177円からこれを達成するには年平均8%前後の引き上げが必要で、これは過去最高だった2024年度の+5.1%を大きく上回る、極めて野心的な目標です。達成には業務効率化・価格転嫁・生産性向上への政策支援が前提になる、と政府自身も位置づけています。

最低賃金1,500円という水準は、もともと「2030年代半ばまでに」という長期目標として語られていました。これを政府が「2020年代に」へと前倒しした結果、残り数年での達成を目指すことになりました。2026年度の実績1,177円を起点にすると、目標まで残り323円・約27%の引き上げが必要です。

この引き上げ幅がどれほど野心的かは、年率に直すと分かります。仮に2029年度までの3回の改定で1,500円に到達させるなら、年平均で約8.4%(毎年おおむね+100円超)の引き上げが必要です。前章で見たとおり、過去最高の引き上げ額は2025年度の+66円、過去最高の率でも2025年度の+6.3%でした。つまり政府目標のペースは、過去最高記録をさらに上回る引き上げを、数年連続で続けるという、これまで日本が経験したことのない水準を意味します。

もちろん、物価上昇が続き、春闘でも高水準の賃上げが続いていることを背景に、政府は強い引き上げ姿勢を維持しています。2027年の春闘でも労働側は高い賃上げを要求しており(詳細は春闘2027完全ガイドを参照)、賃金の上昇基調そのものは当面続くと見るのが自然です。一方で、最低賃金の急激な引き上げは中小企業・地方の経営に大きな負担となるため、政府も業務改善助成金などの支援策を拡充しながら進める構えです。「目標は野心的だが、実際の到達ペースは経済情勢と中小企業の支払い能力に左右される」——これが1,500円目標を読むうえでの基本線です。

到達時期を年率実績から試算する — 3シナリオ×到達年度

結論: 2026年度の1,177円を起点に、年率を3つのシナリオ(政府目標ペース+8%/高位ペース+6.5%/直近ペース+5%)で延長すると、1,500円への到達時期は最速で2029〜2030年度、直近ペース継続なら2031年度前後、という幅で試算できます。政府目標の「2020年代(2029年度まで)」に正確に間に合わせるには、過去最高を上回る引き上げを3年連続で続ける必要があり、現実的には2030年代初頭にずれ込む可能性も十分あります。これはあくまで公的データの年率実績に基づく機械的な試算であり、断定ではありません。

「1,500円はいつか」を考えるうえで最も誠実なのは、単一の予想年を断言せず、複数のペースで試算して幅を示すことです。最低賃金の実際の改定額は毎年の審議会で物価・景気・中小企業の支払い能力を踏まえて決まるため、将来は誰にも断定できません。そこで、2026年度の1,177円を起点に、3つの引き上げペースで延長した試算を示します。

※上表は2026年度の全国加重平均1,177円を起点に、各年率で複利計算した機械的な試算(当社算出)であり、将来の最低賃金額を保証・予想するものではありません。実際の改定額は毎年の中央最低賃金審議会・地方審議会の答申で決まります。

この試算から見えてくるのは、次の3点です。第一に、政府目標どおり2020年代(2029年度まで)に1,500円へ届かせるには、年+8%前後という過去最高を上回るペースを3年連続で維持する必要があること。第二に、やや高めでも現実的な+6.5%ペースなら2030年度ごろ、2026年度と同じ+5.0%ペースが続けば2031年度前後と、目標より1〜2年後ろにずれ込む可能性があること。第三に、どのシナリオでも2028〜2029年度には全国加重平均が1,300〜1,400円台に乗ること——これは、現在パートの時給を1,100〜1,200円で設定している企業にとって、数年以内に+200〜300円の上昇圧力が確実に来ることを意味します。

重要なのは、「2029年か2031年か」という到達年の議論に時間を使うことではありません。どのシナリオでも毎年着実に数十円〜100円の上昇が続く以上、中小企業がとるべきは「正確な到達年を当てること」ではなく「毎年の上昇を吸収できる原資の仕組みを今から作ること」です。次章では、その上昇が自社の人件費にどう効くかを具体的な金額で見ます。

1,500円時代に中小企業の人件費はどれだけ増えるか(従業員数別の試算)

結論: 最低賃金が2026年度の1,177円から1,500円へ上がると、時給は+323円。これはパート1人・月80時間労働で月+25,840円、年間+約31万円の人件費増に相当します。パート10人を抱える企業なら年間+約310万円、さらに社会保険料など法定福利費の増加(おおむね+15%前後)も上乗せされます。最低賃金近傍で働く従業員が多い業種ほど、この影響は経営を直撃します。

「時給が+323円」と言われてもピンと来にくいので、実際の人件費インパクトを試算します。ここでは分かりやすさのため、現在ちょうど最低賃金水準(1,177円)で働くパート・アルバイトが、1,500円まで上がるケースで計算します。

※時給1,177円→1,500円(+323円)の差額に労働時間を掛けた単純試算。賞与・割増賃金・社会保険料の事業主負担(おおむね賃金の15%前後)は含みません。実際の負担はこれらが上乗せされます。

この試算で注目すべきは2点あります。1点目は、影響は「最低賃金で働く人」だけにとどまらないことです。最低賃金が上がると、その少し上の時給で働くベテランパートや、新人との差が縮まった既存社員の賃金も引き上げざるを得なくなります(賃金の「底上げ」が全体に波及する)。つまり実際の人件費増は、上表の試算を上回ることが多いのです。

2点目は、この増加分は「交渉して減らせるコスト」ではないことです。最低賃金は法定の下限ですから、支払わなければ違法になります。原材料費なら仕入れ先を見直す、エネルギー費なら使用量を減らすといった選択肢がありますが、最低賃金の引き上げ分には逃げ場がありません。だからこそ、この確実なコスト増に対しては、「売上(価格転嫁)を増やす」か「他のコスト(とくに非効率な間接業務の時間)を減らす」かで原資を生み出すしかありません。パート・アルバイトのシフト設計や人件費シミュレーションを具体的に組む方法は最低賃金2027に備える人件費シミュレーション、最低賃金上昇分をそのまま吸収する実務は最低賃金2026 増える人件費をLarkで吸収する実装ガイドで解説しています。

賃上げ原資を「人時生産性」で捻出する考え方

結論: 増える人件費を吸収する原資の源泉は、「売上を増やす(価格転嫁・付加価値向上)」か「コストを減らす(業務効率化)」の2つしかありません。とくに中小企業がすぐ着手できて効果が大きいのが後者で、鍵になるのが「人時生産性(=付加価値 ÷ 総労働時間)」です。『探す・聞く・転記する・督促する』といった非付加価値な間接業務の時間を削れば、同じ人数でより多くの付加価値を生めるようになり、その余力が賃上げ原資になります。

「人時生産性」とは、1時間あたりにどれだけの付加価値を生み出せたかを示す指標です(付加価値 ÷ 総労働時間)。最低賃金の上昇は、言い換えれば「1時間あたりに支払うコストの下限が上がる」ことですから、同じ利益を維持するには、1時間あたりに生み出す付加価値(=人時生産性)を上げるほかありません。これは精神論ではなく、計算で説明できます。

たとえば、10人の会社で毎月合計240時間を「情報を探す・担当者に聞く・Excelに転記する・締切を督促する」といった非付加価値業務に費やしているとします。この240時間を24時間に減らせれば、差し引き216時間分の人手が本業(売上を生む仕事)に回せます。仮に時給2,000円換算なら、月216時間×2,000円=月43.2万円分の工数が浮く計算です。この浮いた工数こそが、最低賃金の上昇で増えた人件費を吸収し、さらに前向きな賃上げに回せる原資になります。

中小企業の間接業務が非効率になりやすい最大の原因は、情報とツールの分散です。顧客情報はExcel、連絡はメールと電話、申請は紙とハンコ、予定は壁のホワイトボード——というように情報が散らばっていると、「どこに何があるか探す」「担当者に確認する」「同じ数字を複数の表に転記する」「進捗を督促する」という作業が無限に発生します。これらは一つひとつは小さくても、積み上げると人時生産性を大きく押し下げます。逆に言えば、ここを構造的に減らせば、原資は確実に生まれます。効率化を90日で軌道に乗せる進め方は中小企業 DX を90日で軌道に乗せる実践ロードマップで詳しく解説しています。

Lark で人時生産性を上げる実装 — 自社の間接業務240h→24h

結論: 人時生産性を上げる最短ルートは、分散した情報とツールを1つに統合し、「探す・聞く・転記する・督促する」ムダ時間を構造的に減らすことです。Lark は、チャット・業務DB(Lark Base)・承認ワークフロー・ビデオ会議・ドキュメントを1つのアプリに統合したツールで、この統合に向いています。当社は自社EC事業の間接業務を Lark に集約し、月240時間→24時間(90%削減・自社比)を実証しました。この削減時間が、最低賃金上昇を吸収する原資の源泉です。

Lark でムダ時間を削る設計は、次のような役割分担になります。それぞれが、前章で挙げた「探す・聞く・転記する・督促する」のどれを潰すかを対応させて見てください。

• ① 情報を1か所に集める(Lark Base) — 受注・在庫・顧客・案件などの業務データを Base(表計算のように使える業務データベース)に集約し、「探す」時間をゼロに近づける。複数のExcelをまたいだ転記も、Base上で自動計算・連携すれば不要になります
• ② 連絡と確認をチャットに寄せる(Lark Chat) — 「あの件どうなった?」の電話・メールの往復を、案件ごとのチャットやBaseのコメントに集約し、「聞く」ための探し回りと行き違いをなくす
• ③ 督促を自動化する(Base の自動化) — 期日が近づいたら担当者に自動でリマインドが飛ぶように設定し、「督促する」という人手の作業自体をなくす
• ④ 承認を電子化する(承認ワークフロー) — 稟議・申請の紙とハンコ・メールの往復を Lark の承認フローに置き換え、待ち時間と差し戻しの手間を削減
• ⑤ 会議とドキュメントも同じ場所に(ビデオ会議/Docs) — ツールを行き来する切り替えコスト(スイッチングコスト)をなくし、1つのアプリで業務が完結する

当社(アウフヘーベンジャパン)は、もともと自社EC事業を営んでおり、受注・在庫・仕入・顧客対応の情報が複数のExcelとメール、チャットに散らばっていました。これを Lark Base を中心に集約し、入力はフォーム、連絡はChat、確認は承認、通知は自動化という役割分担に整理した結果、「探す・聞く・転記する・督促する」間接業務を月240時間から24時間へ、90%削減(自社比)できました。重要なのは、これが新しい人を雇わず、同じ人数で実現できた点です。浮いた時間を本業に振り向けられるようになり、同じ人件費でより多くの付加価値を生める——つまり人時生産性が上がったことになります。最低賃金が1,500円に向かう局面では、この「同じ人数で生産性を上げる」力が、そのまま賃上げ原資になります。Lark Base が中小企業に効く理由はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由、kintone など他ツールとの比較はLark vs kintone 中小企業向け徹底比較で詳しく解説しています。

コスト — 社員30名で原資捻出の基盤を Lark に載せるといくらか(料金の一次情報)

結論: 社員30名で業務効率化・人件費管理・社内連絡の基盤を Lark に載せる場合、Lark Pro プランで月額約42,600円(¥1,420×30名・税抜・年払い)が目安です。20名までは Starter プランが無料で使えるため、まず少人数で試してから全社展開するのが現実的です。最低賃金上昇で増える人件費(パート10人で年間+約310万円)に比べれば、原資を生み出す基盤への投資としては十分に見合う規模です。

Lark の料金は公式に公開されています。Lark公式プランページ(2026年10月時点)によれば、主なプランは次のとおりです。

20名までは Starter プランが無料で使えるため、まず一部門など少人数で業務効率化を試し、効果を確認してから Pro(社員30名なら月額¥1,420×30=約42,600円・税抜・年払い)へ移行するのが現実的です。ここで費用対効果を考えてみましょう。前章の試算では、パート10人の時給が1,177円→1,500円に上がると年間+約310万円の人件費増でした。一方、Lark Pro 30名分の年額は約51万円(42,600円×12か月)です。業務効率化で月200時間規模の間接業務を削減できれば、その人件費換算だけで Pro の費用を大きく上回ります。Lark 導入を「コスト」ではなく「最低賃金上昇を吸収する原資づくりの投資」と捉えるのが、1,500円時代の経営判断です。料金の全体像と隠れコスト・他社との総額比較はLark 料金 完全ガイド【2026年最新】にまとめています。

活用できる制度 — 業務改善助成金・賃上げ促進税制

結論: 最低賃金の引き上げに対しては、国の支援制度を組み合わせて負担を軽減できます。代表的なのが、最低賃金引き上げと設備投資(業務効率化のITツール導入を含む)を両取りできる「業務改善助成金」と、賃上げを実施した企業の法人税を軽減する「賃上げ促進税制」です。業務効率化のためのツール導入費用自体を助成対象にできるケースもあるため、原資づくりと制度活用はセットで検討する価値があります。

最低賃金の上昇は中小企業に重い負担ですが、国もそれを前提に支援制度を用意しています。原資づくり(業務効率化)と制度活用を組み合わせることで、負担を和らげながら生産性向上を進められます。

• 業務改善助成金 — 事業場内の最低賃金を一定額以上引き上げ、あわせて生産性向上に資する設備・機器・ITツールなどを導入した場合に、その費用の一部が助成される制度です。業務効率化のためのソフトウェア導入が対象になる場合があり、最低賃金の引き上げと業務改善を同時に進めたい中小企業と相性が良い制度です。詳細は業務改善助成金2026 完全ガイドで解説しています
• 賃上げ促進税制 — 従業員への給与支給額を前年より一定割合以上増やした中小企業が、その増加額の一部を法人税(または所得税)から税額控除できる制度です。賃上げの実施を税制面から後押しします。2027年にかけての改正動向と実務は賃上げ促進税制2027改正と中小企業の実務にまとめています

これらの制度は、要件・上限額・公募期間などが年度ごとに変わります。申請を検討する際は、必ず厚生労働省・中小企業庁などの公式ページで最新の要件を確認し、具体的な申請は社会保険労務士や認定経営革新等支援機関と連携して進めてください。賃上げ予想の数値から原資の捻出術までを通しで見たい場合は2027年の賃上げ予想と中小企業の原資捻出術も参考になります。

中小企業がやりがちなつまずきと回避策

結論: 最低賃金1,500円への対応でよくある失敗は、「到達年を待って準備を後回しにする」「最低賃金近傍の人だけ上げて全体の底上げ圧力を見落とす」「原資づくり(効率化)に手をつけず値上げだけに頼る」「助成金・税制を活用しない」の4つです。いずれも、確実に来る上昇を前提に、今から原資の仕組みを作ることで回避できます。

よくある質問(FAQ)

本サイトは アウフヘーベンジャパン株式会社 が運営しています。Lark は ByteDance Ltd. の登録商標です。当社は Lark の導入を支援する独立した第三者コンサルティング事業者であり、ByteDance 社の公式機関ではありません。本記事は最低賃金および賃上げ動向に関する公開情報の解説であり、個別の賃金制度設計・労務判断・助成金申請については社会保険労務士等の専門家にご相談ください。本文中の到達時期の試算は、2026年度の全国加重平均1,177円を起点に一定の年率で延長した当社独自の機械的試算であり、将来の最低賃金額を保証・予想するものではありません。掲載した金額・率・スケジュールは2026年10月時点で厚生労働省の公表内容により確認したものですが、今後の審議・改定により変更される場合があります。最新情報は必ず各公式ページでご確認ください。