この記事でわかること

• 2025年改正の全体像 — 2025年4月1日施行の9項目と10月1日施行の「柔軟な働き方を実現するための措置等」を、厚生労働省の公式解説に基づき一覧表で総点検
• 子の看護等休暇の変更点 — 対象が小学3年生修了までに拡大、取得事由に学級閉鎖・入園(入学)式・卒園式が追加、継続雇用6か月未満を除外する労使協定の廃止
• 柔軟な働き方2措置義務の中身 — 始業時刻等の変更・テレワーク等(月10日以上)・保育施設・養育両立支援休暇(年10日以上)・短時間勤務の5択から2つ以上を選ぶ設計手順
• 見落とされがちな「個別対応」義務 — 子が3歳になる前の個別周知・意向確認、妊娠・出産申出時と3歳前の意向聴取・配慮、介護に直面した社員への個別周知
• 中小企業の規程・労使協定の見直しポイント — どの条文を直し、何を労使協定に落とし、何を記録として残すか
• これらの申請・記録・期限管理を Lark の Base・承認・フォーム・リマインドで仕組み化する実装の勘所と、20名まで無料で始める方法

目次

1. 結論 — 改正はもう施行済み。「規程」と「社員ごとの運用記録」の2層で点検する
2. 2025年4月1日施行 — 9項目を総点検(看護等休暇・残業免除・介護両立支援ほか)
   • 子の看護等休暇(小学3年生まで) / 残業免除の拡大 / 短時間勤務の代替措置 / 公表義務300人超 / 介護離職防止4点 / テレワーク努力義務
3. 2025年10月1日施行 — 柔軟な働き方を実現するための措置等(2措置義務)
4. 最大の落とし穴 — 「個別周知・意向確認・意向聴取」は毎年続く運用義務
5. 中小企業の規程・労使協定 見直しポイント
6. Lark で仕組み化 — 対象者台帳・申請フォーム・記録・リマインドを1つの箱に
7. 自社事例 — 240h→24h の実証と「労務対応を仕組み化の好機に」
8. 今からやるアクションプラン(総点検チェックリスト)
9. よくある質問(FAQ)
10. まとめ

結論 — 改正はもう施行済み。「規程」と「社員ごとの運用記録」の2層で点検する

結論: 令和6年改正育児・介護休業法は、2025年(令和7年)4月1日と10月1日の2段階で施行済みです。4月施行分では子の看護等休暇の拡充(小学3年生修了まで)・残業免除の対象拡大(小学校就学前まで)・介護離職防止の体制整備などが義務化され、10月施行分では「柔軟な働き方を実現するための措置」(5つの選択肢から2つ以上)と「個別の意向聴取・配慮」が義務化されました。ほぼすべての項目が企業規模を問わず全事業主に適用されます。

「育児介護休業法 改正 2025」と検索してこの記事に辿り着いた方がまず押さえるべき全体像を、一枚にまとめます。根拠はいずれも厚生労働省「育児・介護休業法 令和6年(2024年)改正内容の解説」(2026年10月当社確認)です。

施行日	改正項目	性質
2025年4月1日	子の看護休暇 → 子の看護等休暇(小学3年生修了まで・事由追加・6か月未満除外の廃止)	義務
	所定外労働の制限(残業免除)の対象を小学校就学前の子まで拡大	義務
	短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク等を追加	義務(代替措置の選択肢)
	育児休業取得状況の公表義務を従業員300人超の企業へ拡大	義務(300人超)
	介護離職防止 — 介護に直面した社員への個別周知・意向確認、40歳等での早期情報提供、雇用環境整備、介護休暇の6か月未満除外の廃止、常時介護を必要とする状態の判断基準見直し	義務
	育児・介護のためのテレワーク等の導入	努力義務
2025年10月1日	柔軟な働き方を実現するための措置(3歳〜小学校就学前・5つから2つ以上選択)＋選択した措置の個別周知・意向確認	義務
	仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮(妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前)	義務

ポイントは2つあります。第一に、公表義務(300人超)を除き、上記はほぼすべて企業規模を問わない義務だということ。「うちは30人だから関係ない」は通用しません。第二に、この改正は規程を直すだけでは完了しない、ということです。柔軟な働き方措置の個別周知・意向確認や意向聴取は、対象となる社員が出るたびに・適切な時期に・記録が残る形で実施し続ける運用義務です。つまり点検すべきは「規程」と「社員ごとの運用記録」の2層。本記事はこの2層を順に見ていきます。

なお、2026年以降も労務関連の法改正は続きます。全体の年表は2027-2028 中小企業の制度改正ロードマップに、2026年の労働基準法改正論点は労働基準法改正2026への先回り対応にまとめています。

2025年4月1日施行 — 9項目を総点検(看護等休暇・残業免除・介護両立支援ほか)

結論: 4月施行分の柱は「育児の対象年齢の引き上げ」(看護等休暇=小3まで、残業免除=就学前まで)と「介護離職防止の体制整備」(個別周知・40歳時の情報提供・雇用環境整備)です。就業規則の条文修正に加え、労使協定を結び直していない場合は無効になっている除外規定がある点に注意してください。

① 子の看護休暇 → 「子の看護等休暇」へ — 対象は小学3年生修了まで拡大

最も社員の目に触れる変更です。厚労省の改正解説(2026年10月当社確認)によれば、変更点は次の4つです。

項目	2025年3月31日まで	2025年4月1日以降
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象となる子	小学校就学の始期まで	小学3年生修了まで(9歳に達する日以後の最初の3月31日まで)
取得事由	病気・けが / 予防接種・健康診断	左記に加え感染症に伴う学級閉鎖等 / 入園(入学)式・卒園式
労使協定による除外	週の所定労働日数2日以下 / 継続雇用6か月未満	週の所定労働日数2日以下のみ(6か月未満除外は廃止)

日数は従来どおり年5日(子が2人以上なら10日)で、1日単位または時間単位で取得できます。注意したいのは、授業参観や運動会は法律上の取得事由には含まれないこと(法を上回る措置として会社が独自に認めるのは可)と、入社6か月未満のパート・新入社員も取得対象になったことです。古い労使協定のまま「入社6か月未満は対象外」と運用していると、法違反の状態になっています。

② 育児の残業免除(所定外労働の制限)の対象が「小学校就学前」まで拡大

改正前は3歳未満の子を養育する社員だけが請求できた残業免除が、小学校就学前の子を養育する社員まで広がりました。社員が請求すれば、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて働かせることはできません。厚労省の解説は「単に所定外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されない」と明記しており、繁忙を理由にした一律拒否はできません。短時間勤務との併用も可能です。

③ 短時間勤務制度の代替措置に「テレワーク等」を追加

3歳未満の子を養育する社員への短時間勤務制度(原則6時間)について、業務の性質上困難な場合の代替措置の選択肢にテレワーク等が追加されました。現場職が多くて短時間勤務の運用に苦労してきた会社にとって、設計の自由度が上がった改正です。

④ 育児休業取得状況の公表義務が「300人超」へ拡大

男性の育児休業取得率等の年1回公表が、従来の従業員1,000人超から300人超の企業へ拡大されました(厚労省「男性の育児休業取得率等の公表について」、2026年10月当社確認)。背景には、男性の育児休業取得率が令和5年度で30.1%まで上昇したものの、女性(84.1%)との差が依然大きいという実態があります(厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」・改正解説より)。本記事の主読者である10〜100名規模には直接の公表義務はありませんが、採用市場では公表企業との比較に晒されるため、「取得実績を言える状態にしておく」価値は規模に関係なくあります。

⑤〜⑧ 介護離職防止の4点セット — 「介護は突然来る」への備えが義務に

介護側の改正は地味に見えて、実務負担は育児側より重いかもしれません。家族の介護をしながら働く人はこの10年間で73.6万人増え、約365万人に達しています(総務省「令和4年就業構造基本調査」・厚労省改正解説より)。「介護は突然、管理職世代に来る」のが実態であり、次の4つがすべて義務になりました。

• ⑤ 介護に直面した旨の申出をした社員への個別周知・意向確認 — 介護休業・介護両立支援制度等について、制度内容と申出先を個別に伝え、利用意向を確認する
• ⑥ 介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供 — 介護保険の第2号被保険者となる40歳のタイミング等で、両立支援制度の情報を一律に提供する
• ⑦ 介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境整備 — 研修の実施や相談窓口の設置等の措置を講じる
• ⑧ 介護休暇の要件緩和 — 継続雇用6か月未満を労使協定で除外する仕組みを廃止(看護等休暇と同じ構図)

あわせて「常時介護を必要とする状態」の判断基準も見直されました。重要なのは、介護休業等の申出にあたり社員へ証明書類の提出を求めることはできるものの、提出がないことを理由に制度利用を認めない取扱いはできないと明記されている点です。

⑨ 育児・介護のためのテレワーク等の導入(努力義務)

3歳未満の子を養育する社員(育休中を除く)と、要介護状態の家族を介護する社員(介護休業中を除く)がテレワーク等を選択できるようにする措置が努力義務になりました。義務ではありませんが、後述する10月施行の「柔軟な働き方措置」でテレワーク等を選択肢に採用するなら、この努力義務への対応も同時に満たせる設計が可能です。

2025年10月1日施行 — 柔軟な働き方を実現するための措置等(2措置義務)

結論: 事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する社員のために、①始業時刻等の変更 ②テレワーク等(月10日以上) ③保育施設の設置運営等 ④養育両立支援休暇(年10日以上) ⑤短時間勤務制度 の5つから2つ以上を選択して講じる義務があります。選択にあたっては過半数労働組合(ないときは過半数代表者)からの意見聴取が必要で、社員は講じられた措置から1つを選んで利用できます。

これが今回の改正の目玉です。厚労省の改正解説(2026年10月当社確認)に基づき、5つの選択肢を要件つきで整理します。

選択肢	最低要件	中小企業での採用しやすさ(当社所感)
① 始業時刻等の変更	フレックスタイム制、または所定労働時間を変えない時差出勤制度	◎ 既存の勤務時間をずらすだけで成立しやすい。シフト制でも「希望者は早番固定」等で措置と認められる例が厚労省Q&Aに明示
② テレワーク等	週5日勤務の社員で月10労働日以上利用可、時間単位利用可	○ デスクワーク中心なら有力。現場職種のみの事業所では選びにくい
③ 保育施設の設置運営等	自社保育施設のほか、ベビーシッターの手配・費用負担も該当	△ コスト大。ただし「シッター費用負担」なら中小でも検討余地あり
④ 養育両立支援休暇	年10労働日以上、時間単位利用可、用途は限定しない。失効年休の積立充当も一定要件で可	○ 「失効年休の積立」を持っている会社は流用設計がしやすい
⑤ 短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むこと	◎ 3歳未満向けの既存制度を就学前まで延長する設計が最短

設計上の注意点を3つ挙げます。いずれも厚労省の解説・Q&A(令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A、2026年10月当社確認)に基づきます。

• 会社一律でなくてよい — 事業所単位・ライン単位・職種ごとに措置の組み合わせを変えて差し支えない。事務は「テレワーク＋時差出勤」、現場は「時差出勤＋養育両立支援休暇」のような設計が可能
• 「使えない措置」を並べても義務を果たしたことにならない — 職種や配置から利用できないことが最初から想定できる措置を選ぶのはNG
• パート社員も対象 — 所定6時間以下の短時間労働者も措置の対象。日々雇用を除き、有期雇用でも別途の要件なく対象になる

最大の落とし穴 — 「個別周知・意向確認・意向聴取」は毎年続く運用義務

結論: 10月施行分には、制度を作る義務とは別に「社員ごとに・決められた時期に・個別に伝えて記録する」義務が2つ含まれます。(1)柔軟な働き方措置の個別周知・意向確認は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間に実施。(2)仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取は、妊娠・出産等の申出時と、同じく子が3歳になる前の時期に実施し、聴取した意向への配慮まで求められます。

ここが中小企業にとって最大の落とし穴です。規程の整備は社労士に依頼すれば一度で終わりますが、個別対応は対象社員が出るたびに発生し、実施時期が子の年齢で決まるため、人事担当者の「覚えておく力」に依存する運用では漏れが起きやすくなります。整理すると次のとおりです。

義務	実施タイミング	内容
柔軟な働き方措置の個別周知・意向確認	子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間(1歳11か月〜2歳11か月)	自社が選んだ2つ以上の措置の内容・申出先・残業免除等の制度を伝え、利用意向を確認。方法は面談(オンライン可)・書面交付等
個別の意向聴取・配慮	①本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時 ②子が3歳になる前(上と同じ1年間)	勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間・業務量や労働条件の見直し等について意向を聴き、配慮する
介護に直面した社員への個別周知・意向確認(2025年4月施行)	介護に直面した旨の申出があったとき	介護休業・両立支援制度の内容と申出先を伝え、利用意向を確認

さらに厚労省の解説は、個別周知・意向確認の場で「利用を控えさせるような言動」をした場合、法で定める措置を実施したと認められないと明記しています。「前例がない」「今は忙しい時期だから」といった一言で、せっかく実施した面談が法的には未実施扱いになり得る、ということです。誰が・いつ・何を伝えたかを記録に残す仕組みが、会社を守る確実性・再現性の高い手段になります。

では、対応漏れが放置されるとどうなるか。育児・介護休業法には、厚生労働大臣(都道府県労働局長に委任)による報告の徴収と助言・指導・勧告(第56条)、勧告に従わない事業主の企業名公表(第56条の2)、そして報告をせず・虚偽の報告をした場合の20万円以下の過料(第66条)が定められています。公表の対象となる「法の規定」には、子の看護等休暇・所定外労働の制限・柔軟な働き方を実現するための措置・個別の意向聴取の措置等が明示的に含まれます(厚労省「育児・介護休業法のあらまし(令和7年4月1日、10月1日施行対応)」、2026年10月当社確認)。罰金刑のような直接罰はないものの、労働局の調査で運用記録を示せない状態は是正指導の対象になり得ますし、企業名公表の仕組み(第56条の2)が存在する以上、採用市場での信用リスクも無視できません。

中小企業の規程・労使協定 見直しポイント

結論: 点検すべき書面は「就業規則(育児・介護休業規程)」「労使協定」「個別周知・意向確認の様式」の3点です。特に労使協定は、継続雇用6か月未満除外の廃止(看護等休暇・介護休暇)と、柔軟な働き方措置の導入時の意見聴取という2つの理由で、2025年改正にあわせた結び直し・手続きが必要になっています。

具体的な点検項目を書面ごとに整理します。

• 就業規則・育児介護休業規程 — ①「子の看護休暇」の名称・対象年齢・取得事由の条文更新 ②残業免除の対象を「小学校就学前」に更新 ③柔軟な働き方措置として選んだ2つ以上の制度の新設条文 ④養育両立支援休暇を選んだ場合はその付与・取得ルール。厚労省は育児・介護休業法のページ(2026年10月当社確認)で改正対応の規定例を公開しており、ゼロから書く必要はありません
• 労使協定 — ①看護等休暇・介護休暇の「継続雇用6か月未満除外」条項の削除 ②柔軟な働き方措置を講じる際の過半数組合(ないときは過半数代表者)からの意見聴取の実施と記録 ③時間単位取得が困難な業務の除外を使う場合はその業務の明記
• 個別周知・意向確認・意向聴取の様式 — 面談記録・書面交付のテンプレートを用意し、実施日・実施者・伝達内容・社員の意向を残す。方法は面談(オンライン可)・書面交付・FAX・電子メール等(FAX・メール等は社員が希望した場合に限る)

なお、10月施行分を「まだやっていない」会社は、すでに義務の不履行状態です。慌てて形だけ整えるより、次章の仕組み化とセットで一気に整備することをおすすめします。労務まわりの電子化は年末調整の電子化ガイドでも扱ったとおり、「紙の様式をそのままデジタルに置き換える」だけで担当者の工数が大きく変わります。

Lark で仕組み化 — 対象者台帳・申請フォーム・記録・リマインドを1つの箱に

結論: この改正の運用は「対象者の把握(子の生年月日)」「期限の逆算(3歳・就学・小3)」「申請の受付」「実施記録の保存」の4つに分解でき、すべて Lark の標準機能(Base・フォーム・承認・リマインド・カレンダー)で仕組み化できます。専用の労務システムを追加契約しなくても、20名までは無料の Starter プランの範囲で始められます。

当社がEC業務で実証した「台帳×リマインド×承認」の型を、労務対応向けに設計し直した最小構成を紹介します。Lark Base の基本的な考え方はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由で詳しく解説しています。

テーブル1: 両立支援対象者台帳

• フィールド — 社員名 / 子の生年月日 / 続柄 / 「3歳到達日」「小学校就学日」「小3修了日」(数式で自動計算) / 個別周知の実施期限・実施日・実施者 / 意向聴取の記録リンク / 選択した柔軟措置
• 自動リマインド — 「子が1歳11か月に達する60日前」に人事担当へ通知を飛ばし、個別周知・意向聴取の面談を設定。実施日が空欄のままなら期限前に再通知
• ビュー — 「今月個別周知が必要な社員」「残業免除の請求可能者(就学前)」「看護等休暇の対象者(小3まで)」をフィルタで常時可視化

テーブル2: 申請・取得記録

• Larkフォームで看護等休暇・残業免除・柔軟措置の利用申請を受け付け、そのままBaseに蓄積。取得事由(学級閉鎖・入園式等)も選択式にして、法定事由かどうかを申請時点で判別
• Lark承認で上長→人事の承認フローを設定。承認履歴が自動でタイムスタンプつきの記録になり、「いつ誰が認めたか」が後から追える
• 養育両立支援休暇を採用した場合は、年10日の残日数を自動集計し、本人もいつでも確認できるようにする

テーブル3: 面談・個別周知の実施記録

• 面談記録(日時・実施者・伝達した措置の内容・社員の意向)を1レコード1面談で保存。Lark Docs の議事録テンプレートとリンクさせれば、面談メモから記録台帳への転記も不要
• 「利用を控えさせる言動の禁止」を面談者向けチェックリストとしてテンプレ化し、面談前に必ず表示

この構成の価値は、法対応の記録がそのまま経営のダッシュボードになることです。誰がどの措置を使っているか、休暇の取得が特定部署に偏っていないかが一目で見えるため、「制度はあるが使われていない」状態を早期に発見できます。「勤怠や労務SaaSの台帳はもうある」という会社でも、よくあるのは「台帳はSaaS・面談記録はWordファイル・承認はメールの返信・リマインドは担当者の手帳」という分断です。労働局の報告徴収で「この社員への個別周知の記録は？」と聞かれたとき、4か所を探し回ることになります。Lark なら意向聴取の面談記録(Docs)・承認履歴・通知までが台帳と同じ1つのアプリで繋がるため、転記と「記録がどこにあるか探す時間」を構造的になくせます。グループウェアの選定段階から比較したい方はLark vs kintone 徹底比較とLark vs Microsoft Teams 比較もご覧ください。

費用面では、Lark は Starter プランなら20名まで無料(Base のレコード上限 2,000行・自動化 月1,000回)、21名以上は Pro プラン(1ユーザー月額1,420円・年払い税抜・500名まで)です(出典: Lark公式料金ページ、2026年10月当社確認)。労務管理のためだけに月額数万円の専用SaaSを足す前に、全社のチャット・ドキュメント・承認とまとめて1つに載せる選択肢として検討する価値があります。導入の進め方そのものはLark導入支援サービスで伴走しています。パート比率が高い会社は、社会保険の106万円の壁撤廃(2026年10月)・130万円の壁の2026年改正と対象者台帳を共通化すると、二重管理を避けられます。

自社事例 — 240h→24h の実証と「労務対応を仕組み化の好機に」

結論: 当社(アウフヘーベンジャパン株式会社・群馬県前橋市)は、自社EC事業の業務を Lark に集約し、月240時間かかっていた定型業務を24時間まで90%削減した実証を持っています。法改正対応のような「やらされ仕事」こそ、属人化した労務業務を仕組みに載せ替える最良のきっかけです。

当社は自社のEC事業で、受発注・在庫・売上レポート・外注管理が Excel とメールに散らばっていた状態から、Lark Base と自動化への集約を進め、月240時間の定型業務を24時間に削減(-90%)しました。このとき学んだのは、仕組み化の成否は「ツールの機能」ではなく「期限と担当が決まっている業務から載せること」で決まる、という点です。

その意味で、今回の育児・介護休業法対応は仕組み化の入口として理想的です。対象者は社員名簿から機械的に決まり、実施期限は子の生年月日から逆算でき、記録様式も厚労省が例を示している——つまり要件が最初から構造化されているからです。実際、EC実証で使った型はそのまま流用できます。受発注管理の「注文台帳×納期リマインド×承認」を、本件では「対象者台帳(社員名・子の生年月日・期限の自動計算フィールド)×個別周知リマインド×申請承認」に置き換えるだけで、テーブル構造も自動化ルールもほぼ同型です。ここで台帳・フォーム・承認・リマインドの型を作ってしまえば、同じ型が2026年の労基法改正対応にも、健康診断やストレスチェックの管理にも、そのまま横展開できます。90日で全社のDXを軌道に乗せる手順は中小企業のDX 90日ロードマップにまとめています。

今からやるアクションプラン(総点検チェックリスト)

結論: 施行から1年が経った今、育児介護休業法 改正 2025 についてやるべきは「新規対応」ではなく「総点検」です。次の10項目を上から順に確認すれば、2025年改正への対応漏れを一通り洗い出せます。

1. 規程の名称確認 — 就業規則・規程に「子の看護等休暇」の名称・小3までの対象・追加事由(学級閉鎖・入園式等)が反映されているか
2. 残業免除の条文 — 対象が「小学校就学前」になっているか
3. 労使協定の棚卸し — 看護等休暇・介護休暇の「6か月未満除外」条項が残っていないか
4. 柔軟な働き方措置の選択 — 5つの選択肢から2つ以上を講じているか。選択時に過半数組合・過半数代表者の意見聴取をしたか(記録はあるか)
5. 措置の実効性 — 選んだ措置が、対象社員の職種から見て実際に利用できるものか(「使えない措置」の組み合わせになっていないか)
6. 個別周知・意向確認の運用 — 子が1歳11か月〜2歳11か月の社員のリストがあるか。実施記録が残っているか
7. 意向聴取・配慮 — 妊娠・出産等の申出フローに意向聴取(勤務時間帯・勤務地・業務量等)が組み込まれているか
8. 介護側の体制 — 介護に直面した申出への個別周知、40歳等での情報提供、相談窓口等の雇用環境整備ができているか
9. テレワーク努力義務 — 3歳未満の育児・介護中の社員がテレワーク等を選べる余地を検討したか
10. 記録の一元化 — 上記1〜9の実施記録が、担当者の個人フォルダではなく全社で追える場所(台帳)に集まっているか

6〜10が「ノー」の会社は、規程は整っていても運用層が穴になっている典型パターンです。ここから先はツールの出番なので、前章の Lark Base 構成をそのまま組んでください。Lark Base 業務システム構築サービスでは、この台帳一式の構築を代行しています。6〜10のどれかが「ノー」のまま確信が持てない場合は、無料相談(60分)でそのまま埋め方をご提案します。

よくある質問(FAQ)

Q1. 育児・介護休業法の2025年改正は、何人以上の会社が対象ですか？

A. 育児休業取得状況の公表義務(従業員300人超)を除き、子の看護等休暇の拡充・残業免除の対象拡大・柔軟な働き方を実現するための措置(2つ以上)・個別の意向聴取・介護離職防止の体制整備は、企業規模を問わずすべての事業主が対象です。社員数名の会社でも適用されます。

Q2. 「柔軟な働き方を実現するための措置」は全社一律で2つ選ぶ必要がありますか？

A. いいえ。厚生労働省のQ&Aでは、事業所単位・事業所内のライン単位・職種ごとに措置の組み合わせを変えて差し支えないとされています。ただし、対象社員の職種や配置から利用できないことが最初から想定される措置を並べても、措置義務を果たしたことにはなりません。

Q3. 子の看護等休暇は、授業参観や運動会でも取得できますか？

A. 法律上の取得事由は、病気・けが、予防接種・健康診断、感染症に伴う学級閉鎖等、入園(入学)式・卒園式であり、授業参観や運動会は法定の取得事由には含まれません。ただし、法を上回る措置として会社が独自に認めることは差し支えないとされています。

Q4. 個別周知・意向確認はメールで済ませてもよいですか？

A. 方法は①面談(オンライン可) ②書面交付 ③FAX ④電子メール等のいずれかですが、FAX・電子メール等は労働者が希望した場合に限られます。また、面談の体裁でも「利用を控えさせるような言動」があった場合は、法で定める措置を実施したとは認められません。実施日・内容・本人の意向を記録に残すことが重要です。

Q5. 10月施行分にまだ対応できていません。何から始めるべきですか？

A. まず①社員の子の生年月日から対象者(3歳〜就学前、および1歳11か月〜2歳11か月)をリストアップし、②自社の職種構成で現実に使える措置を5つの選択肢から2つ以上選び、過半数代表者等の意見聴取を実施、③規程への反映と個別周知を並行で進めてください。対象者の把握と期限管理を Lark Base の台帳で仕組み化すれば、以後の運用は自動リマインドで回せます。当社の無料相談では、この3ステップを御社の社員構成に当てはめた形でご提案します。

Q6. 今は子育て中の社員がいません。それでも対応は必要ですか？

A. 必要です。柔軟な働き方を実現するための措置は「対象社員が現れてから作る」ものではなく、あらかじめ制度として講じておく義務であり、個別の意向聴取は社員から妊娠・出産等の申出があったその時点で発生します。採用した社員に就学前の子がいるケースも含め、義務はいつでも「突然」始まります。対象者ゼロの今こそ、規程・労使協定・台帳の型を落ち着いて整備できるタイミングです(無料相談で「いま最低限やるべきこと」だけに絞った整備順もご提案できます)。

まとめ — 「規程は直した」で止まっている会社が、いちばん危ない

2025年改正のポイントをもう一度要約します。

• 改正は2025年4月1日・10月1日の2段階ですでに施行済み。公表義務を除き、企業規模を問わない義務
• 4月分は「子の看護等休暇(小3まで・事由追加・6か月除外廃止)」「残業免除の就学前までの拡大」「介護離職防止の体制整備」が柱
• 10月分は「柔軟な働き方 2措置 義務化(5つの選択肢から2つ以上)」と「個別の意向聴取・配慮」。制度を作る義務と、社員ごとに実施し続ける運用義務の二層構造
• 運用義務は子の年齢で期限が決まるため、台帳×自動リマインド×記録保存の仕組み化が実務上の前提になる
• Lark なら対象者台帳・申請フォーム・承認・リマインドを標準機能で構成でき、20名まで無料で始められる

施行から1年、「規程は社労士さんに直してもらった」で止まっている会社と、「個別周知の記録まで仕組みで回っている」会社の差は、これからの採用・定着の差として現れます。自社の対応状況に少しでも不安があれば、まずは60分の無料相談でチェックリストを一緒に埋めるところから始めましょう。

※本記事の法改正に関する記述は、厚生労働省「育児・介護休業法について」、同「令和6年(2024年)改正内容の解説」、同「改正ポイントのご案内(リーフレット)」、同「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A」(いずれも2026年10月当社確認)に基づいています。個別の労務判断は社会保険労務士等の専門家にご確認ください。Lark の料金・プラン仕様はLark公式料金ページ(2026年10月当社確認)に基づきます。

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