この記事でわかること

• 年金制度改正法2025(令和7年法律第74号)の全体像 — 2025年6月13日成立。何が・いつから変わるのかを厚生労働省・日本年金機構の一次情報で確認
• 在職老齢年金「62万円」の正しい理解 — 支給停止調整額は51万円→65万円に。2026年4月から適用済み。「62万円」はどこから来た数字か
• 厚生年金の標準報酬月額の上限 65万円→75万円 — 2027年9月・2028年9月・2029年9月の3段階。高給の役員・従業員がいる会社の保険料負担はいくら増えるか
• 社会保険の適用拡大スケジュール — 賃金要件(106万円の壁)は2026年10月に撤廃済み、企業規模要件は2027〜2035年で全廃。自社のパート従業員がいつ加入対象になるか
• 改正対応の抜け漏れをLarkで防ぐ実装 — 施行タイムラインの見える化・対象者判定・従業員周知を仕組みにする手順と、社員30名での料金の一次情報

目次

1. 結論 — 改正は「3本柱 × 10年の段階施行」。自社のタイムラインに落として先回りする
2. なぜいま中小企業が年金制度改正法を押さえるべきか — 人件費と採用の前提が変わる
3. 年金制度改正法2025の全体像 — 令和7年法律第74号の6本柱
4. 改正① 在職老齢年金 — 支給停止調整額62万円の正体と、51万円→65万円(2026年4月)
5. 改正② 標準報酬月額の上限 — 65万円→75万円(2027〜2029年)で保険料はいくら増えるか
6. 改正③ 社会保険の適用拡大 — 106万円の壁(2026年10月撤廃済)と企業規模要件(2027〜2035)
7. 中小企業の実務タイムライン — 施行年月で「自社の何が・いくら」変わるか早見表
8. 改正対応の抜け漏れをLarkで防ぐ — 施行カレンダー・対象者判定・従業員周知を仕組みに
9. コスト — 社員30名で改正対応の基盤を Lark に載せるといくらか(料金の一次情報)
10. 自社事例 — 240h→24h の実証を「制度改正対応」に応用する
11. 中小企業がやりがちなつまずきと回避策
12. よくある質問(FAQ)
13. まとめ

結論 — 改正は「3本柱 × 10年の段階施行」。自社のタイムラインに落として先回りする

結論: 年金制度改正法2025(令和7年法律第74号)の中小企業への影響は、①在職老齢年金の基準額引き上げ(51万円→65万円・2026年4月)②厚生年金の標準報酬月額の上限引き上げ(65万円→75万円・2027〜2029年)③社会保険の適用拡大(賃金要件は2026年10月撤廃済・企業規模要件は2027〜2035年で全廃)——の3本柱に集約できます。いずれも段階施行なので、「どの施行日に・自社の誰が・いくら影響を受けるか」を一本のタイムラインに落とし込み、施行日までに給与計算と従業員周知を準備しておくことが、突然のコスト増とトラブルを防ぐ唯一の方法です。

年金や社会保険の改正は「国が決めること、専門家に任せること」と捉えて後回しにしがちです。しかし今回の改正は、社会保険料の会社負担(事業主負担)という人件費に直結し、しかもパート・アルバイトの加入対象が段階的に広がるため、中小企業の経営そのものに効いてきます。加入対象が増えれば社会保険料の会社負担も増え、採用時の雇用形態の設計(週何時間で雇うか)も見直しが必要になります。「施行された後に慌てる」のではなく、施行スケジュールを先に押さえ、数年先まで見通して人件費計画と採用方針に織り込む——これが本記事の提案する先読み対応です。

そして段階施行の落とし穴は、「施行日が数年おきにバラバラで、自社に関係するものだけを選んで覚えておくのが難しい」点にあります。給与担当者の手帳やExcelのメモに頼ると、担当者の異動や退職で引き継がれず、「気づいたら施行日を過ぎていた」が起こります。この記事の後半では、改正の施行カレンダーと自社の対象者を Lark Base に載せ、施行日が近づくと自動で担当者に通知が飛ぶ仕組みの作り方を解説します。Base の基礎はLark Base が中小企業の業務効率を変える3つの理由で詳しく説明しています。

なぜいま中小企業が年金制度改正法を押さえるべきか — 人件費と採用の前提が変わる

結論: 今回の改正は社会保険料の会社負担(人件費)と、パート・アルバイトの雇用形態の設計という、中小企業が自分でコントロールできる領域に直接効きます。「国の制度だから」と専門家任せにして施行日だけ待っていると、コスト増と対応漏れを後追いで被ることになります。

まず押さえたいのは、社会保険料は従業員と会社が折半で負担するという事実です。厚生年金保険料率は報酬に対して18.3%で、その半分は事業主(会社)が負担します。つまり、標準報酬の上限が上がれば高給者の保険料会社負担が増え、適用対象のパートが増えれば、これまで社会保険に入っていなかった短時間労働者の分まで会社負担が発生します。改正はそのまま人件費の増加要因であり、数年先の資金計画に織り込む必要があります。

次に、採用と雇用形態への影響です。社会保険の適用拡大(特に106万円の賃金要件の撤廃)により、「社会保険に入らない範囲で働きたい」というパート従業員の働き方の前提が崩れます。これまで「月8.8万円(年収約106万円)未満」で就業調整していたパートが加入対象になれば、本人の手取りと会社の負担の双方が変わり、シフトや時給設計の見直しが要ります。採用市場でも「社会保険完備」が当たり前になる方向で、求人条件の設計に影響します。中小企業の人手不足と採用難は2030年のIT人材不足と業務システムの内製化でも触れたとおり深刻で、制度変更を見据えた雇用設計は競争力に直結します。

最後に、制度改正は「他の制度改正と束ねて対応すると効率がよい」という点です。中小企業は近年、電子帳簿保存法の完全義務化、インボイス2割特例の終了(2026年)、改正下請法(取適法)・フリーランス保護法など、立て続けに制度対応を迫られています。年金改正に加えて労基法改正・育児介護・ストレスチェック義務化まで含めた広い視野で2027〜2028年の制度変更を俯瞰したい場合は、2027-2028 中小企業の制度改正ロードマップで全体像を確認できます。本記事は、そのうち「年金制度改正法そのもの」を人件費・給与計算の視点で深掘りする位置づけです。これらは担当者も情報源もバラバラになりがちですが、「制度改正ごとに施行日・対応事項・担当・証跡を1か所で管理する」仕組みを一度作れば、年金改正も同じ器で回せます。制度対応を個別のExcelで追いかけるのをやめ、会社の仕組みに変えることが、人手が限られる中小企業の現実解です。

年金制度改正法2025の全体像 — 令和7年法律第74号の6本柱

結論: 2025年6月13日に成立した年金制度改正法の正式名称は「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律(令和7年法律第74号)」です。主な柱は、在職老齢年金の見直し・標準報酬月額の上限引き上げ・被用者保険の適用拡大・基礎年金の給付水準の底上げ・遺族厚生年金の見直し・iDeCo等の拠出限度額引き上げの6つで、中小企業の人件費と雇用に直接効くのは前半3つです。

厚生労働省によれば、本法は2025年5月に第217回通常国会へ提出され、衆議院で修正のうえ2025年6月13日に成立(令和7年法律第74号)しました。6本柱の概要は次のとおりです。

本記事では、このうち中小企業の経営判断に直結する①②③を詳しく掘り下げます。④⑤⑥は従業員個人の年金・老後設計に関わる重要な改正ですが、会社としての実務負担は①②③ほど大きくないため、本記事では概要にとどめます。それぞれの施行時期や詳細は、厚生労働省の該当ページ(基礎年金の底上げ・遺族厚生年金の見直し)で最新情報を確認してください。

改正① 在職老齢年金 — 支給停止調整額62万円の正体と、51万円→65万円(2026年4月)

結論: 在職老齢年金の「支給停止調整額」は、2026年4月から51万円→65万円に引き上げられました(すでに施行済み)。ニュースで報じられた「62万円」は法成立当初(2025年6月)の見込み額で、その後の賃金スライドにより最終的に65万円となりました。これにより、年金を受けながら働くシニア従業員の年金が止まりにくくなり、中小企業にとっては経験豊富な高齢人材の継続雇用・再雇用がしやすくなります。

在職老齢年金とは、60歳以上で厚生年金に加入しながら働く人の老齢厚生年金について、賃金(総報酬月額相当額)と年金の合計額が一定の基準額を超えると、超過分の半分だけ年金が支給停止になる仕組みです。従来、この基準額(支給停止調整額)が低いと、「年金が減るのを避けるために就業調整する」というシニアの働き控えを招いていました。

今回の改正で、日本年金機構の公式情報によれば、支給停止調整額は改正前の「51万円」から「65万円」に引き上げられ、2026年(令和8年)4月から適用されています。たとえば日本年金機構の例では、基本月額10万円・総報酬月額相当額46万円のケースで、改正前は2.5万円が支給停止だったものが、改正後は全額支給となります。厚生労働省は、この見直しにより約20万人が老齢厚生年金を満額受け取れるようになると推計しています。

「62万円」と「65万円」の違いに戸惑う方が多いので整理します。支給停止調整額は毎年度の賃金・物価の変動に応じて改定されるため、法案の議論段階(2025年6月時点)では62万円程度になる見込みとして報じられていました。しかし実際に2026年度に適用される額は、その後の賃金スライドを反映して65万円に確定しています。現時点(2026年10月)で正確なのは「65万円」です。検索で「在職老齢年金 62万円」と出てくる古い記事を鵜呑みにせず、必ず厚生労働省「在職老齢年金制度の見直しについて」で最新額を確認してください。

中小企業にとっての意味は明確です。これまで「年金が減るから」と労働時間をセーブしていた60代の従業員が、よりフルに近い形で働きやすくなります。人手不足のなかで、技能・顧客関係・現場知を持つベテランに長く活躍してもらえる環境が、制度の後押しで整うということです。再雇用・継続雇用の条件設計(給与水準・勤務時間)を、この改正を前提に見直す価値があります。

改正② 標準報酬月額の上限 — 65万円→75万円(2027〜2029年)で保険料はいくら増えるか

結論: 厚生年金の標準報酬月額の上限が、現在の65万円から75万円へ、2027年9月(68万円)・2028年9月(71万円)・2029年9月(75万円)の3段階で引き上げられます。月額賃金が75万円以上の高給者の場合、本人負担の保険料は最終的に月9,100円増える見込みで、会社負担も同額増えます。高給の役員・幹部・専門職を抱える会社は、2027年9月からの人件費増を計画に織り込む必要があります。

標準報酬月額とは、社会保険料を計算する基礎となる、月々の報酬を区切りのよい幅で区分した金額です。厚生年金保険料は「標準報酬月額 × 保険料率(18.3%)」で計算されますが、報酬がいくら高くても上限(現在は65万円)で頭打ちになるため、高収入の人ほど実際の賃金に対する保険料の割合が低くなり、収入に見合った年金を受け取れないという課題がありました。

今回の改正で、厚生労働省の公式情報によれば、標準報酬月額の上限を65万円から75万円へ、段階的に引き上げることとされました。スケジュールと金額は次のとおりです。

厚生労働省によれば、賃金が月75万円以上の方の場合、この改正で保険料(本人負担分)は最終的に月9,100円上昇します(社会保険料控除を考慮すると月約6,100円の実質負担増)。ここで中小企業として重要なのは、保険料は労使折半なので、会社負担分も同じく増えるという点です。高給の役員や幹部、専門職を抱える会社では、対象者1人あたり月数千円〜約9,100円の会社負担増が、2027年9月以降に段階的に発生します。対象者が複数いれば年間では無視できない額になります。

対応の勘所は、「自社に月額報酬65万円超の対象者が何人いるか」を事前に把握し、2027年9月からの人件費増を見込んでおくことです。役員報酬の改定時期(定期同額給与)とも関わるため、顧問の社会保険労務士・税理士と連携して、改定スケジュールを前もって設計しておくとスムーズです。賃金台帳や標準報酬のデータがExcelに散らばっていると対象者の洗い出しに手間がかかるため、従業員データを一元管理しておくことが前提になります。

改正③ 社会保険の適用拡大 — 106万円の壁(2026年10月撤廃済)と企業規模要件(2027〜2035)

結論: 社会保険(被用者保険)の適用拡大は、中小企業への影響が最も大きい改正です。パート・アルバイトの加入を妨げていた「賃金要件(月8.8万円=いわゆる106万円の壁)」は2026年10月に撤廃済みで、企業規模要件(現在は従業員51人以上)は2027年10月の36人以上を皮切りに、2035年までに段階的に撤廃され、最終的に規模を問わず適用されます。自社のパート従業員が「いつ加入対象になるか」を規模別に把握しておく必要があります。

社会保険の適用拡大とは、これまで対象外だった短時間労働者(パート・アルバイト)を、健康保険・厚生年金保険の加入対象に段階的に広げる改正です。従来、短時間労働者が加入対象になる主な要件は「①週20時間以上 ②月額賃金8.8万円以上 ③2か月超の雇用見込み ④学生でない ⑤企業規模要件(被保険者51人以上)」でした。今回の改正は、このうち②の賃金要件と⑤の企業規模要件を撤廃していきます。

賃金要件(いわゆる106万円の壁)の撤廃は、すでに実施済みです。日本年金機構の公式情報によれば、2026年(令和8年)10月に短時間労働者の賃金要件(月額8.8万円以上)が撤廃されました。これにより、週20時間以上働く方は賃金額にかかわらず(他の要件を満たせば)加入対象になります。最低賃金の上昇により週20時間働けば自然に月8.8万円を超えるケースが増えていたこともあり、賃金での就業調整が意味を持たなくなる方向です。この106万円の壁撤廃に伴うパートの社保コスト増を Lark で吸収する具体的な労務対応は、2026年10月『106万円の壁』撤廃の中小企業対応ガイドで詳しく解説しています。

企業規模要件の撤廃は、これから2035年まで段階的に進みます。厚生労働省の公式情報によれば、短時間労働者の加入対象となる特定適用事業所の企業規模要件は、10年かけて段階的に縮小・撤廃されます。スケジュールは次のとおりです。

さらに、常時5人以上を使用する個人事業所の非適用業種(いわゆる5人以上個人事業所の業種要件)も2029年(令和11年)10月に解消されます(ただし、2029年10月の施行時点で既に存在している事業所は当分の間、対象外とされています)。厚生労働省は、企業規模要件の撤廃・賃金要件の撤廃・個人事業所の非適用業種の解消により、新たに被用者保険に適用される人数は約200万人と推計しています。

なお、短時間労働者を多く雇う中小事業主の負担に配慮して、日本年金機構によれば2026年10月1日から、従業員50人以下の事業主を対象に短時間労働者の社会保険料負担を支援する制度も始まっています。該当する会社は、こうした支援制度の活用可否も含めて確認するとよいでしょう。

中小企業にとっての実務ポイントは3つです。第一に、自社の被保険者数が各施行日の基準(36人・21人・11人)を超えるタイミングを把握すること。第二に、対象になるパート・アルバイトを雇用形態・労働時間で洗い出し、本人への説明と雇用契約の見直しを準備すること。第三に、加入対象の拡大に伴う会社負担増を人件費計画に織り込むことです。特にパート比率の高い飲食・小売・介護・物流などの業種は、影響が大きいため早めの準備が肝心です。

中小企業の実務タイムライン — 施行年月で「自社の何が・いくら」変わるか早見表

結論: 年金制度改正法2025の中小企業に関わる施行を一本の時系列に並べると、2026年4月(在職老齢年金)→2026年10月(賃金要件撤廃・保険料支援開始)→2027年9月(標準報酬上限68万円)→2027年10月(企業規模36人以上)→2029年(標準報酬71万円・企業規模21人以上・個人事業所業種要件解消)→以降2032・2035年と続きます。この早見表を自社の人員計画に重ねるだけで、やるべき準備の順番が見えてきます。

この早見表を見ると、中小企業にとっての最初の大きな節目は2027年10月(企業規模要件36人以上)であることがわかります。被保険者数が36〜50人の会社は、このタイミングで新たに特定適用事業所になり、対象パートの加入手続きと会社負担増が一度に発生します。いまから準備期間は1年ほどしかありません。該当しそうな規模の会社は、対象者の洗い出しと本人への説明を、早めに段取りしておくべきです。

改正対応の抜け漏れをLarkで防ぐ — 施行カレンダー・対象者判定・従業員周知を仕組みに

結論: 段階施行の制度改正は「施行日・対応事項・担当・対象者・証跡」を1か所で管理し、施行日が近づいたら自動で担当へ通知が飛ぶ仕組みにするのが最も確実です。Lark なら、施行カレンダーを Lark Base に、従業員台帳と対象者判定を Base のビューに、通知を自動化に、従業員への周知を Lark メッセージ/Docs に、という役割分担で、専用の労務システムを買わずに改正対応の抜け漏れを防げます。

年金制度改正に限らず、制度対応の失敗はたいてい「人が覚えていられなかった」ことから起きます。施行日が数年おきにバラバラで、担当者が異動・退職すれば引き継がれない。これを防ぐには、個人の記憶やExcelではなく、会社の仕組みに落とすことが必要です。Lark での組み方は次のとおりです。

• ① 制度改正カレンダー(Lark Base) — 「施行日・改正内容・根拠法・自社の対応事項・担当・ステータス(未着手/準備中/完了)・公式URL」を1行1項目で登録。年金改正だけでなく、電子帳簿保存法・インボイス・下請法など他の制度改正も同じテーブルに載せれば、会社の「制度対応台帳」になります
• ② 対象者判定(従業員台帳のビュー) — 従業員台帳に「雇用形態・週所定労働時間・月額報酬・標準報酬・生年月日」を持たせ、「月額報酬65万円超」「週20時間以上のパート」などの条件でフィルタしたビューを作る。標準報酬上限や企業規模要件の対象者を、ボタン一つで一覧化できます
• ③ 施行日アラート(自動化) — 「施行日の90日前・30日前に担当と経営者へ通知」をノーコードで設定。『気づいたら施行日を過ぎていた』を構造的になくします。社会保険の定時決定(算定基礎届)や月額変更のタイミングも同じ仕組みでリマインドできます
• ④ 従業員への周知(Lark メッセージ/Docs) — 適用拡大で加入対象になるパートへの説明資料を Docs でまとめ、対象者グループへ Lark メッセージで一斉周知。「社会保険に入ると手取りはどう変わるか」のQ&Aを共有し、就業調整の相談にも1か所で対応できます
• ⑤ 承認・証跡(承認ワークフロー) — 雇用契約の変更や社会保険の加入手続きの社内決裁を Lark の承認で回し、いつ誰が何を決めたかの証跡を残す。労務トラブルの予防にもなります

この仕組みの要点は、「制度改正という”いつかやる非定常業務”を、定常的に回る仕組みに変える」ことです。年金改正の施行が終わっても、次の制度改正、毎年の算定基礎届、人事異動のたびの対象者再判定と、同じ器を使い続けられます。承認フローの作り方はLark Base × Workflow で承認フローを自動化する実装ガイド、従業員台帳のような業務DBをExcelから移す手順はLark Base 脱Excel 30日チャレンジで詳しく解説しています。なお、個別の社会保険手続きの代行や労務判断は社会保険労務士の専門領域です。Lark はあくまで「情報を1か所に集め、抜け漏れを防ぐ器」であり、手続きそのものは専門家と連携してください。

コスト — 社員30名で改正対応の基盤を Lark に載せるといくらか(料金の一次情報)

結論: 社員30名で制度対応・従業員台帳・社内周知の基盤を Lark に載せる場合、Lark Pro プランで月額約42,600円(¥1,420×30名・税抜・年払い)が目安です。専用の労務管理システムを別途契約するのに比べ、チャット・業務DB・承認・ビデオ会議まで含めて1つに集約できるのが Lark の強みです。

Lark の料金は公式に公開されています。Lark公式プランページ(2026年10月時点)によれば、主なプランは次のとおりです。

20名までは Starter プランが無料で使えるため、まず少人数のチームで制度対応カレンダーを試作し、全社展開のタイミングで Pro(社員30名なら月額¥1,420×30=約42,600円・税抜)へ移行するのが現実的です。従業員台帳の行数も、Pro の1テーブル2万行あれば中小企業の規模では十分です。ツール選定で kintone や Notion と迷う場合は、Lark vs kintone 中小企業向け徹底比較、Notion vs Lark Base の選定基準、Lark vs Microsoft Teams 比較を参考にしてください。既存のSaaSコストを見直すなら中小企業 SaaS コスト見直しガイド2026も合わせてどうぞ。

自社事例 — 240h→24h の実証を「制度改正対応」に応用する

結論: 当社(アウフヘーベンジャパン)は自社EC事業の業務を Lark に集約し、月240時間かかっていた間接業務を24時間へと90%削減(自社比)しました。この「情報を1か所に集め、通知で抜け漏れをなくす」設計は、そのまま制度改正対応にも応用できます。

当社はもともとEC事業を営んでおり、受注・在庫・仕入・顧客対応の情報が複数のExcelとメール、チャットに散らばっていました。これを Lark Base を中心に集約し、入力はフォーム、連絡はChat、確認は承認、通知は自動化という役割分担に整理した結果、「探す・聞く・転記する・督促する」という間接業務を月240時間から24時間へ、90%削減できました。重要なのは高機能なシステムを導入したからではなく、情報の置き場所を1つにし、期日が来たら自動で通知が飛ぶ仕組みにしたからです。

この設計思想は、制度改正対応とまったく同じです。年金改正の施行日、算定基礎届の時期、対象者の再判定——これらはすべて「期日のある、忘れると困る非定常業務」です。EC業務で督促の電話をなくしたのと同じように、制度改正でも「施行日が近づいたら担当に自動通知」「対象者を台帳のビューで即座に一覧化」という仕組みにすれば、担当者の記憶に依存せず、異動や退職があっても引き継がれます。中小企業のDXは、派手な新機能ではなく、こうした地味な「抜け漏れの構造的な排除」の積み重ねで成果が出ます。詳しい進め方は中小企業 DX を90日で軌道に乗せる実践ロードマップにまとめています。

中小企業がやりがちなつまずきと回避策

結論: 制度改正対応の失敗は「情報源を公式以外に頼る」「対象者の洗い出しを手作業にする」「施行日の管理を個人任せにする」の3つに集約されます。いずれも一次情報の確認と、台帳・自動通知の仕組み化で防げます。

よくある質問(FAQ)

本サイトは アウフヘーベンジャパン株式会社 が運営しています。Lark は ByteDance Ltd. の登録商標です。当社は Lark の導入を支援する独立した第三者コンサルティング事業者であり、ByteDance 社の公式機関ではありません。本記事は年金制度改正法2025に関する公開情報の解説であり、個別の社会保険手続き・労務判断については社会保険労務士等の専門家にご相談ください。掲載した制度内容・金額・施行時期は2026年10月時点で厚生労働省・日本年金機構の公式情報により確認したものですが、今後の制度改定により変更される場合があります。最新情報は必ず各公式ページでご確認ください。